人才管理与企业经营.pptVIP

现代企业经营与人才管理系列之一有效人才管理 现代企业经营的问题,核心就是人才的问题 -----任正非 案例一 孙总经营了10年多的企业,最近一直在筹划扩展新的项目,但是最大的困恼就没有得力的助手.家里的亲戚和朋友基本都已经用了,项目进展很快，可是孙总越急如热蚁,每天自己奔波于两边，每天想的最多事就是人呢?人呢?人呢???? 案例二 刘总的公司规模不是很大,但是每年的经营状况也还可以,主要原因是他有两个得力的助手,一个叫卢建,一个叫赵强.这两个人一个负责对内,一个负责对外.配合一直很算可以.但是最近刘总到公司发现总有一些不对的地方.开会的时候这两个人也不怎么热烈.公司的财务也出现一些不好的状况,刘总一下不知道发生了什么,很是苦恼. 案例三 叶荣在ABC工作了8年了,从一个业务员到部门总监,一路走过来,深得老板的器重.做事稳练,效率高.但是老板最近从外面招聘了一个新的副总回来,叶荣开始发现一切都起了变化.老板不再经常找他聊天沟通，重大的决策也不找他了,甚至有几次以前都是他负责的外务接待,现在也改让副总过去了,叶荣陷入困境,是不是公司开始要打算换掉他了? 案例四 何总这几天上班的时候,总是感觉林副总工作状态不是很好,好几次问他问题都明显的在走神.何总私下也示意了好几次,但是刚才开会的时候林副总还是走神了.而且这几天秘书告诉他林副总基本都在办公室里,不出门,何总在想,林副总这是怎么了? 案例五 萧扬的工厂已经运营了10年了,一直发展的还算顺利,但是前天萧扬在规划新的分公司和工厂的时候,却面临一个问题,工厂里人很多，但是能用的人似乎很少.技术部就是老陈一直在负责,老陈不在,很多技术问题就出现了.很多问题只有他一个人能解决.生产部门是徐明在负责,他是个能干的人,但是部门的管理都靠他一个人.现在似乎谁也抽调不出来,怎么办呢? 案例六 红叶集团是一个从事家具生产和销售的公司,已经有20多年历史了.但是最近公司发现普工人数和管理人员越来越少.公司通过猎头猎过几个管理人员,但是外来的人员好象总是不能适应水土.过不了多久就走了,薪水给的很高,但是人也没几个留下.人力资源部门的梁部长很伤脑筋,只能不停去人才市场招聘,但是效果很一般.面试的人很多,却没几个合格的…….. 企业经营的三个核心 市场 人才 技术 21世纪什么最贵?人才最贵! 天下无贼 人才管理已经成为经营工作中的最困难也是最大的问题. ----联想的首席CFO马雪征 人才的定义 良好的心态 优秀的团队 效率的优先 练习一 请按照以上三个标准写出目前你公司里的人才 人的四种类型 D-支配型 I-影响型 常人之情绪 马斯顿博士 S-稳健型 C-逻辑型 了解人是人才管理的基本要求 评判的标准 能力------------------硬件 意愿------------------软件 管理过程中的四种人 能力强 能力弱 无能力 无能力 意愿强 意愿强 无意愿 有意愿 练习二 小刘刚进公司,态度很好.每天都充满热情和激情上班. 张灵在公司工作了四年,一直都很深受公司领导和同事的信任. 赵军喜欢抱怨，总是说公司的福利不完善.但是他负责的设计部.可是他心情好,设计部工作就好，他心情不好,就工作总出问题. 老刘每天上班都不准时,工作老出差错. 请分析出以上员工的管理种类 人才个体的管理 人的类型和管理类型不是简单的统一体 个体管理的目的性和一致性取决三个因素 个体管理要达到的目的 个体管理7法 让b级人做a级事 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既让员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取 个体管理7法 业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年