管理心理学复习资料整理—第二版.docVIP

第一章管理心理学的定义管理心理学研究的基本原则第二章中国古代管理心理思想的五大特点第三章解释“成就人”假设50年代随着马斯洛提出需要层次理论和行为科学的发展，只是用人群关系来解释人们的工作动机略显不足，还包括成就欲望。 主要人物：马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格 主要思想：按照马斯洛的需要层次理论（生理，安全，爱与归属，尊重，自我实现）社会人假设虽然优于经济人假设，但也只是注意到了第三和第四个层次的需要，而对第五个层次不够重视。而第五个层次的需要才是最重要的激励因素。 比较X理论与Y理论X理论的假设: 1.一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。 2.大部分人对集体(公司，机构，单位或组织等)的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。 3.一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。 基于以上假设，持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。Y理论的假设: 1.大部分人并不抗拒工作，人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事。 2.人们具有自我调节和自我监督的能力，即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的。 3.人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智等。希望在工作上的认同感，回自觉遵守规定。 4.在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。 5.许多人具有相当高的创新能力去解决问题。 6.在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。 基于以上假设，持Y理论的管理者会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。 理论是悲观的、静止的和僵硬的，认为控制主要来自外部，由上级强加给下属。相反，Y理论是乐观的、动态的和灵活的，强调自我控制、自我指挥，并把个人需要和组织要求结合起来。理论代表了传统的管理哲学，即依靠外部控制和不断的监督管理，Y理论强调人不是被动的，人有动机，会主动设法满足自己的需求。满足了自我需求，就能充分发挥人的潜在能力。必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。第四章目标的5大心理功能目标冲突的基本类型目标行为与目标导向行为的区别目标导向理论认为，要达到任何一个目标必须经过目标行为，而要进入目标行为又必须先经过目标导向行为。两种行为对动机强度的影响是截然相反的，为了解决这一矛盾，使动机强度经常保持在一个较高的水平上，就必须交替运用目标导向行为和目标行为。也就是说，当一个目标实现后，应适时地提出新的更高的目标，以便进入一个新的目标导向过程，从而使动机强度维持在较高的水平上，使人保持一种积极的状态。 目标管理的步骤第章 人员招聘与培训１、人员招聘的主要形式２、人员甄选的常用方法３、人员培训的工作流程其培训效果不佳的原因第章 人员激励１、 动机的概念２、 掌握几种主要的激励理论 （3）自我实现需要得到满足会产生高峰体验 2、双因素理论 据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。 因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。 3、成就需要激励理论 （1）成就需要——争取成功，希望做得最好的需求。 （2）权力需求——指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 （3）亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。 二、过程型激励理论（说明人们为了完成工作目标是如何对行为方式进行选择的） （一）期望理论 1、基本观点：弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 （二）目标设定理论 挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。 （三）公平理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 三、行为改造型激励理论（重点研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极） （一）条件反射理论（强化理论） 基本观点：认为人或