工作满意度和护理人员离职倾向调节中介关系之影响.pptVIP

工作滿意度和護理人員離職傾向調節/中介關係之影響 指導教授：方妙玲教授 組員介紹：N9870101蘇家葳 N9870103陳珍緯 N9870106徐亞蘭 N9870009江靜香 前言 ?護理人員流動一直是健康照護管理者面臨的主要問題。 ?估計每年護理人員流動約有30%波動(Prescott Bowen,1987)。 ?研究報告顯示，雖然人員流動對機構確實有一定的正面影響，但護理人員流動對醫院效率卻有負面影響(PriceMueller,1981a;Weisman,1982)。 研究動機 ?雖然護理人員流動被公認是幾十年的問題，只是在最近幾年管理上已有其理論和實驗（或經驗）為依據的處理技巧。 ?醫療保健業面臨競爭壓力和財政支出增加，許多醫療機構已開始去關心瞭解護理人員流動的原因。 ?護理人員流動的因素歸因鑑別及有效管理，間接改善財務狀況並促使醫療機構在競爭激烈的市場中得以長期生存。 文獻探討1 ?文獻提出，如果醫院支持提高工作滿意度和降低流動率的組織條件和員工態度，可以減少護理人員流動和相關費用支出。 ?Sloan (1981)提出護理流動率的主要預測因素：年齡、婚姻狀況、配偶收入、年資、教育程度等，屬調節作用的關係。 ?Weisman(1981)提出，工作滿意度是流動意圖最強的單一預測因素。多達75%的流動意圖可能是由於工作條件，而不是人口或家庭原因。 文獻探討2 ?Hinshaw(1987)調查護士流動的相關預測因素，包含組織和專業(工作)滿意度及工作壓力。研究顯示，工作滿意度對工作壓力和流動意圖兩者之間屬調節效果。 ?Prescott and Bowen (1987)發現離職因素中最常被提及的原因，含工作安排、監督、缺乏刺激、護理參與、薪資和人員短缺。 ?Homer (1978)測試員工流動的啟發式模型。利用回歸分析，對滿意度與離職想法和意圖進行研究，結果說明離職意圖在離職過程中的重要性和離職模型的缺乏。 研究架構 ?研究對象：受僱於坐落在中西部內陸的三個城市裡的大型民營醫院之非管理註冊護士。 ?研究材料：725份問卷郵寄非註冊護士，4個星期的調查時間，有效問卷327整體回應率45%。從三所醫院分別的回收率45,47和44%。 ?研究工具：整體工作滿意度測量與調查組織總滿意度量表問卷(7-point Likert scale)。 ?研究方法：調節多元回歸分析 ?研究信度：0.80 ?研究效度：0.83 結論 ?調查影響僱員人口變數中與工作滿意度及其意圖離職之間的調節因素。結果表示，僱員的年齡有直接和間接影響了護士的離職意願。 ?年輕和年長族群的回歸曲線表示，當工作的滿意度低，年輕的護士們比資深護士更傾向於離開工作職位。無其他人口統計變數在本研究產生顯著的交互影響作用。 ?本研究澄清了員工的年齡和工作滿意度的相互作用的影響，在控制其他人口統計變數，有明確影響效果。結果顯示，當教育程度，婚姻狀況，就業狀況列入了回歸分析，年齡仍然是意圖離職的重要預測指標。 討論 ?本研究年齡可以用來調節解釋概念的邊際效益。 ?年齡較大的護士可能對社區和家庭已作出承諾，能排除流動傾向。因此，滿意度對較年輕護士的流動可能是有關係的，但對年長的護士沒有。這將是符合本研究的結果。 ?Weisman et al.（1981年）提出人員職責是什麼，自己在醫院的第一地位，與護理人員流動相關。如果年輕護士確實受僱於他們的第一個醫院工作是有較大比例的份額，他們打算離職的意圖更可能是與他們最初的工作經驗，而不是他們的實際年齡。再次，需要進一步研究探討的是該解釋的有效性。 ?本研究最重要的發現僱員的年齡影響其工作滿意度與離職意圖之間關係的調節因素。 限制與建議 ?第一個限制是使用”離職意圖 ”，而非人員流動的實際測量。在橫斷面研究設計，可能存在反應的預測偏差和變數測量標準值是較不客觀的。 ?第二個限制本研究是限其尋求護理專業人員的其他群體。通常組織水平與員工工作態度和行為是相關的。本樣本只包括非管理註冊的護士。因此，本研究結果對護士的推廣與監督責任應謹慎。 ?建議需要更多的研究來了解員工不同年齡的工作條件和組織條件的知覺反應。未來應探討就業年齡和就業選擇知覺間的關係，而目的應該是發展一個理論和概念的模型，以應用於理解人口變數對護理人員流動的影響因素。 謝謝聆聽 敬請指教 * * Moderators of The Relationship between Job Satisfaction and Nurses Intention To Quit 工作滿意度 年齡 年資、任期 教育程度 婚姻狀況 就業狀況 意圖離職 average age 32.55 ±8.2 * * *