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绩效管理中存在的问题及对策 冯肖宏 （河北省地质调查院 河北石家庄 650081） ··················································· 摘 要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、 培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实 践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的 问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 关键词：绩效管理 考核 ··················································· 一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 （一）存在的问题 1.体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争 力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个 人的努力分不开的。 因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把 组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。 目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门 绩效的提高与组织战略目标的实现。 2.没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确 定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作 所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方 式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了 判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于 各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其 他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评 为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了 有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上将使考核失去了工作 的基础。 3.绩效考核的标准设计不科学，方法单一。有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指 标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核 体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关 性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评 语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗 透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人 缘”，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性，就必须 作者简介：冯肖宏（1973— ），女，本科学历，现任河北省地质调查院人力资源处处长，研究方向：人力资源管理。 · · 143 使实际绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分 钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难让被考核者对考核结果感 到信服。 4.绩效考评者单一，信息面太窄。绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知 对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 同时，由于考评者单 一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的 不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸的分数，或是好处 大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。事实上，人们在工作过程中会形成各种各样