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绩 效 管 理 第一节绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）绩效的概念 绩效是人们在管理活动中最常用的一个概念，是组织非常关心的话题，但对于什么是绩效、其标准如何、如何衡量等，都存在着多样性的解释。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是在特定的工作职能或活动中产生的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，即绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。 （二）绩效的性质 1 ．多因性 2 ．多维性 绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效，不能仅从单方面来考评。例如，对一名员工进行考核，不仅要看其完成工作的数量，还要看其完成工作的质量，甚至还要看其工作的纪律、态度、团队精神等。因为多个维度可能权重不等，考核侧重点也会有所不同。 3 ．动态性 绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。因此，在评价一个人的绩效时要充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来看待有关绩效的问题。 二、绩效管理的含义 （一）绩效管理的含义 ( l ）绩效管理是建立共识的过程。 ( 2 ）绩效管理是一个持续的管理过程。 ( 3 ）绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。 （二）绩效管理与绩效考核的区别 ( l ）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。 ( 2 ）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。 ( 3 ）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。 绩效管理与绩效考核的主要区别，如表 6 一 1 所示。 三、绩效管理的意义及与人力资源管理其他职能的关系 （一）绩效管理的意义 1 ．绩效管理有助于提高企业的绩效 2 ．绩效管理有助于提升员工的绩效 3 ．绩效管理可以为人力资源管理提供决策信息 （二）绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 ( l ）绩效管理与工作分析。 ( 2 ）绩效管理与人力资源规划。 ( 3 ）绩效管理与招聘选拔。 ( 4 ）绩效管理与人员调配。 ( 5 ）绩效管理与培训开发。 ( 6 ）绩效管理与薪酬管理。 第二节绩效管理的过程 完整的绩效管理包括以下四个步骤：绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈，如图 6 一 1 所示 一 绩效计划的制定 （一）绩效考核要素 ( l ）考核目的 ( 2 ）考核主体 ( 3 ）考核对象 ( 4 ）考核内容 ( 5 ）其他因素 （二）绩效标准 1 ．绩效标准的含义 绩效标准就是按照各个岗位的工作性质和要求而制定的标准。绩效标准的特征有以下方面内容： ① 完整性，即各种标准相互补充，共同构成一个完整的整体； ② 协调性，即各种考核标准的相互衔接、相互一致及协调； ③ 比例性，即各种标准之间存在数量比例关系。 2 ．绩效标准体系确立的步骤 ( l ）工作分析 ( 2 ）理论验证 ( 3 ）确定指标体系 ( 4 ）修订 3 ．确定绩效标准时应该注意的问题 ( l ）标准是针对工作，而不是针对工作者确定的。不管谁来执行该工作均应达到此标准。 ( 2 ）标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 ( 3 ）标准为人所知，应消除不必要的神秘感。 ( 4 ）标准是执行者和主管协商而定的。 ( 5 ）标准要尽可能具体、明确，而且可以进行衡量，尽量避免产生歧义。 ( 6 ）标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 ( 7 ）标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 ( 8 ）标准是可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。 （三）评价周期 绩效评价周期的确定，要考虑以下几个因素。 ( l ）职位的性质 ( 2 ）指标的性质 ( 3 ）标准的性质 二、绩效实施 （一）绩效沟通 1 ．绩效沟通的目的通。其目的在于以下方面： ① 通过持续的绩效沟通对绩效计划进行调整； ② 员工需要在执行绩效计划的过程中了解有关的信息； ③ 经理人员需要得知有关部门的信息。 2 ．沟通的内容 ( l ）以前工作开展情况怎么样？ ( 2 ）哪些地方做得很好？ ( 3 ）哪些地方需要纠正或改善？ ( 4 ）哪些地方遇到了困难和障碍？ ( 5 ）如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ ( 6 ）员工是在努力实现工作目标吗？ ( 7 ）可以采取哪些行动来支持员工？ 3 ．沟通的方式 ( l ）书面报告 ( 2 ）面谈沟通 ( 3 ）咨询 ( 4 ）进展回顾 ( 5 ）非正式沟通 （二）绩效信息收集 1 ．收集绩效信息的目的 管理者