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第五章 绩效管理 2007-9-11 厦门大学管理学院 何燕珍副教授 1 Case analysis : The problem of the 360 feedback 晋升绩效考核的困难 第一钢铁厂副厂长理唐枚， 现年39岁，他80年代毕业于东北钢铁 学院黑色冶金系， 一直在钢铁厂工作，从车间到科室都干过，是 一位有经验的冶金工程师。 他为人聪明好学，对新事物敏感，在 工作中逐渐显示出管理才华。在升任经营副厂长以前，他已经在 多种职能部门工作过。今年年10月，总公司有意要将唐枚升任为 公司副总经理，为此对他进行了全面的考核。新世纪新干法，总 公司人事部采用了国际通行的360度绩效考评法，参加考核的有 他的上级， 同事，下级以及和钢铁厂有业务往来的单位领导，可 以说是十分全面，大家都填了一份问卷表，然而考核的结果，出 乎总公司人事部的意外，各方面的意见很不一致，对某些维度的 评价还十分矛盾，这使人事部感到为难，如何写出一份能代表各 方面意见的综合评定书呢？ 问题：造成意见不一致的因素可能有哪些？ 如何看待360度绩效考评法？ 2007-9-11 厦门大学管理学院 何燕珍副教授 2 Case analysis : 飞龙航空食品公司 李为是飞龙航空食品公司的地区总经理，担任该职快要有一年了。 他分管10家食品供应站，每站有一名经理负责。在这些经理中，老郑最有特 色，他善于和他重视的人交道， 注意和下属和客户搞好关系，他的客户都 是“铁杆”的，很少转向飞龙的对手去订航空食品。老郑性格豪爽，最喜欢卷 起袖字向部下展示如何制作航空食品新菜倄。不过老郑由于不注意饮食健 康，患了心血管和胆囊结石，今年已经请了一个月的假。此外，老郑也最爱 表现自己，他向李为报告自己功劳的次数大大超过其他9位经理的总和，这 一点让李为感到有些不快。 由于业务的扩大，盛传李为要添一名副手， 老 郑自认鹤立鸡群，已经公开说这职务非他莫属，李为听了觉得两人风格太悬 殊，若让老郑当副手，真叫他受不了。 年终考绩到了，如何给老郑打分（10分，5 个等级，从最优到最差）让 李为犯难：打高了老郑更认为提副手非他莫属， 打低了他准会闹起来。考 虑再三，李为给老郑总体考绩打了一个6分，他觉得这有充分理由：他病了 一个月，但他知道这分数远低于郑自己的期望值。李为开始着手给老郑各个 考评维度的分项打分，并准备着如何跟老郑面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题：李为回老郑的考评合理吗？老郑不服气是否有充分理由？ 飞龙公司考绩制度有何需要改进的地方？ 一、什么是绩效管理 为了达成组织的绩效目标，通过持续开放的 沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于绩效目标 达成的行为。 期望员工完成的实质性的工作职责 员工的工作对公司实现目标的影响 以明确的条款说明“工作完成的好”是什麽意思 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效 工作绩效如何衡量 指明影响绩效的障碍并排除之 。 2007-9-11 厦门大学管理学院 何燕珍副教授 4 绩效的理解 绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条 件下的综合反映，是员工素质与工作对象、 工作条件等相关因素相互作用过程中表现出 的行为与的结果。 企业重视结果或者过程取决于哪些因素？ 企业重视结果或者过程取决于哪些因素？ 2007-9-11 厦门大学管理学院 何燕珍副教授 5 2 注意：周边绩效的提出 任务绩效：规定的行为或与特定的工作 熟练有关的行为。（正式定义的工作各 个方面） 周边绩效：自发的行为