企业力资源管理师工作要求.ppt

国家职业资格培训 第四章　绩效管理 第一节　绩效管理系统的设计 第二节　绩效管理系统的有效运行 第三节　绩效考评的方法 第一节　绩效管理系统的设计 第一单元　绩效管理的准备阶段 第二单元　绩效管理的实施阶段 第三单元　绩效管理的考评阶段 第四单元　绩效管理的总结阶段 第五单元　绩效管理的应用开发阶段 第一单元　绩效管理的准备阶段 一、员工绩效的内涵（P141相关知识） 二、准备阶段的四个基本问题 （一）明确绩效管理的参与者 （二）选择绩效考评办法 （三）确定员工绩效考评指标 （四）明确绩效管理运行的要求 一、员工绩效的内涵 绩效 不仅包含着劳动者劳动活动的结果 还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动 绩效管理 不仅要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现。 不仅要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质（心理品质和能力素质）。 绩效＝业绩＋能力＋态度 员工绩效的形成要素图 业绩是员工的最始劳动成果 能力和态度是员工业绩变化的内因和根据 二、准备阶段的四个基本问题 本次考评的参与者是哪些？ 采用什么样的考评方法？ 如何衡量和评价绩效？ 怎样组织实施绩效管理的全过程？ （一）明确绩效管理的参与者 参与者主要包括 考评者(上级) 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员 参与者取决于以下三个因素 考评类型 考评目的 考核指标和标准 绩效考评的类型（相关知识） 上级考评（考评分数所占比重60％—70％ ） 同级考评（考评分数所占比重10％） 下级考评（考评分数所占比重10％） 自我考评（考评分数所占比重10％） 外人考评 　　全方位考评＝360度考评 （二）选择绩效考评办法 考评办法多样，但从考核的效标上看，基本有： 第一类：特征性效标（个人特质） 考察员工是什么样的人，如沟通能力、领导技巧 第二类：行为性效标（工作方式和行为） 适合分析与人接触频繁的岗位 第三类：结果性效标（工作内容和质量） 衡量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品” 选择绩效考评考虑的三个重要因素 管理成本 工作实用性 工作适用性 （三）确定员工绩效考评指标 考评指标应具有代表性、典型性，要少而精。 （四）明确绩效管理运行的要求 确定考评时间 年度 季度 月度 确定工作程序 根据绩效目标制定计划（步骤、措施、方法） 考评者、被考评者按期、按质、按量地达到目标要求 第二单元　绩效管理的实施阶段 一、收集信息与资料积累 二、绩效沟通与管理 一、收集信息与资料积累 1、所收集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录 2、详细记录事件发生的时间地点以及参考者 3、在描述员工行为时，应尽可能对行为过程、环境和结果做出说明 4、汇集并整理原始记录 5、做好原始记录的保密工作 二、绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在实施阶段，通过以下几个环节，不断提高员工业绩，保持和增强企业竞争优势。 目标第一（考核初使员工正确理解和接受） 计划第二（听取员工意见、制定具体措施） 监督第三（监测、确认、帮助） 指导第四（向员工解释、说明） 第三单元　绩效管理的考评阶段 一、提高绩效考评的准确性 二、保证绩效考评的公正性 三、考评结果的反馈 四、考评表格的再检验 五、考评方法的再审核 一、提高绩效考评的准确性 绩效考评是绩效管理的重心。 考评的偏差原因 考评标准缺乏客观性和准确性 考评者不能坚持原则 观察不全面 行政程序不合理、不完善 信息不对称、资料数据不准确 二、保证绩效考评的公正性 为了保证考评的公正，可建立两个保障系统： 员工绩效评审系统 人力资源部牵头，建立一个由高层领导、专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期进行活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。 员工申诉系统 人力资源部建立工作小组，负责员工申诉接待和调处。 通过申诉通道，使更高一层领导听取员工申诉。 三、考评结果的反馈 主要目的 改进和提高绩效 有效的反馈＿与员工面谈 以表杨为主（取得成绩和进步） 必要的批评指正（存在的不足之处） 鼓励员工自己发现和问题 允许员工保留自己的意见 四、考评表格的再检验 考核指标相关性检验 考评指标与岗位实际工作绩效的关系 考评指标是否全面（无关或未列入） 考核指标准确性检验 考评标准是否清晰、准确、可测 考核表格的简易程度检验 栏目结构、文字说明简洁 五、考评方法的再审核 考评方法是绩效考评的基本工具 应当在三个方面符合企业的标准和要求： 成本 适用性 实用性 第四单元　绩效管理的总结阶段 一、绩效总结的地位和作用 二、绩效诊断的主要内容 三、各个单位主管应履行的职责 四、总结阶段要完成的工作 一、绩效总结的地位和作用（相关知识） 总结阶段是绩效管理循环行将结束的一个重要阶段。 反馈（公布）考评结果，进行总结表