制定目标的过程中应该避免一些陷井kd.docVIP

制定目标的过程中应该避免一些陷阱 ? (1)不要确定高不可攀的目标。高不可攀的目标将没有办法激励员工的士气，反而会使员工泄气。目标最佳的位置是适当偏高，好的目标就像跳起来够树上的柿子，使劲努力一把就能够得着。 (2)不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他们有能力完成得比现在更好。同理，如果柿子太低，不需要跳就拿得着，这也不是一个有挑战性的目标。 (3)不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 (4)不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。 ? ? 目标的挑战性 ? 1.挑战性目标的好处 目标是相对于员工近期的工作业绩来说的，要考虑现有员工的工作能力、工作条件，企业现有的工作能力和条件，然后进行资源配制，使它适当偏高，具有挑战性。 (1)可以给下属适当的加压。人在压力之下的工作状态是不同的，压力和绩效之间的关系比较复杂：压力太大绩效不会太高，反而让人不愿意面临这样一个目标；反过来如果没有这个压力或压力非常低，团队的目标也很难实现。适度的压力对团队的目标是有帮助的，压力过高和过低都不利于目标的实现。 (2)可以调动下属的潜能和工作热情。如果把自己的潜能发挥出来，赋予一定的工作热情，努力一把就可以够得着这个目标，那就会朝这个方向努力。 (3)促使下属提高自己的素质，不满足于现状。如果不需要太多努力就可以达成目标的话，很容易使人满足于现状。 (4)当具有挑战性的新目标完成时，会带给团队成员或整个的团队一种成就感。 ? 2.如何制定挑战性的目标 制定挑战性的目标应该从以下5个方面加以考虑： (1)不能忽略所在市场的环境。比如行业的趋势：今年百货业的增长率大约是10%，作为百货业中团队的销售目标就要考虑这个行业的特点。而如果是超市，就不能按行业趋势来算，因为百货业基本上保持平稳的增长趋势，而超市增长的比例可能就比较大。 (2)要考虑到竞争。比如一个餐饮团队，去年做到了二百万，但今年旁边又增加了一个新的竞争对手，可能会给销售带来30%的下降，这个时候在团队目标当中就要考虑到这种竞争因素的存在。 (3)要考虑到下属的自信心。也许领导认为这个目标是合适的，但下属的自信心不强，没有把握，这时就必须去说服下属，让他接受这个目标。 (4)在制定挑战性目标的时候有一种误解：去年比前年的销售提升到30%，今年我们要更上一层楼，比去年再提高35%。这一点是否合理要取决于今年、去年和前年之间的增长关系有什么不同。不能说今年比去年增加了，明年就一定要比今年提升，这要考虑到当地的市场环境因素、下属的能力等。 (5)在市场已经相对饱和，呈现下滑态势的情况下，就也要考虑到这个因素在内。领导者跟下属一起定团队目标，需要解释，甚至有时要通过激励的方式来提升团队成员的自信心。 ? 3.挑战性目标不是鞭打快牛 有人说挑战性的目标其实就是鞭打快牛，他这样描述： 去年我的业绩做得不错，在这么高的基础之上为什么还要我跟别人一样再增加23%的指标呢？别人没有达到目标也增加23%，我达到并超过目标，又在这个基础之上再增加，这是不合理的，这不就成了谁干得好，就要多干吗？ 出现这种状态的原因： (1)激励机制可能出了问题。对干得好或差的成员在报酬上没有差别或没拉开档次。能者多劳也未必不对，但关键是能者多劳能否多得，得包括提升、认可或报酬。 (2)快牛与慢牛的起点不同。不仅是业绩起点，包括个人条件（资深程度/年龄/阅历/经验）、领导支持、资源配合等，先天条件和投入不一样，结果自然也有区别。 (3)按照20/80原则来解释也是合理的。一个企业、一个团队中，很可能80%的销售额由20%骨干的员工创造出来的，从这一点上来说能者多劳也有合理的一面。 ? 【练习】 如何避免团队成员对挑战性目标的抵触？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ? ? 将目标转化为工作计划 ? 目标对话六步骤 ? 确立目标的过程中，领导总是希望：多压多出活儿，目标定得更有挑战性，更高一些，也许最后收到的结果会更好。 而下属期待：目标能低一些再低一些。一方面是他的攀比心理决定的，“别人都做这么多，我为什么要做得更高？”还有一点就是团队的成员总希望在自己擅长的领域中做。 制定目标的过程不是讨价还价的过程，而是上下级之间进行目标对话的过程。 目标对