内外部环境分析暨战略构架报告.ppt

资金与土地资源是房地产企业持续发展的关键问题，大房企拥有的资金资源与中小企业拥有的土地资源促使房地产企业之间的并购成为大房企扩张的重要手段 总体判断：目前集团和房地产板块整体的信息化程度和信息化建设工作整体落后于战略需要，信息的技术使用停留在业务运营和操作层面，没有有效发挥信息技术对管理和沟通带来的巨大推动和变革作用。缺乏整体规划，IT项目设置由业务推动而与战略脱节。亟待加大对信息化建设的投入，构建基于IT技术与流程的创新管理模式，优化管理沟通效率，推动业务标准化。 缺乏总部和业务板块的IT整体规划和思路。各核心管理职能和业务运营的信息化建设程度和水平不均衡，所使用的系统和技术实现路线各不相同，缺乏信息化建设的总体思路，缺乏整体建设蓝图与实施规划 管理者对信息化工作不够重视。集团和业务管理者对信息技术的特性和效果的认识有待提高，对信息化建设工作的方法和思路需要梳理，亟需对信息化建设的投入 缺乏完整的信息化组织，管理模式不完善。集团和地产板块的信息化建设和管理职能定在行政人事部，主要从事事务性工作，缺乏信息化规划、设计、实施等的能力和职责。集团和业务板块需建立“专业”的信息化部门。 人才和制度缺乏：中国房地产行业的信息化整体水平不高，全球地产企业与国内开发商的管理模式和思路差异很大，因此IT技术标杆和可借鉴的经验少，市场上可使用的人才较少。集团业务板块内缺少相关的人才，更缺少相应的培养机制和提升通道。 对信息化投入不够，对管理和的支持不够：亟待加大对信息化建设的投入，构建基于IT技术与流程的创新管理模式，优化管理沟通效率，推动业务标准化。 缺乏集团和业务板块的IT整体规划和思路。缺乏信息化建设的总体思路，缺乏整体建设蓝图与实施规划 管理者对信息化工作不够重视。集团和业务管理者对信息技术的特性和效果的认识有待提高，对信息化建设工作的方法和思路需要梳理，亟需对信息化建设的投入 缺乏完整的信息化组织，管理模式不完善。集团和业务板块需建立“专业”的信息化部门。 人才和制度缺乏：集团业务板块内缺少相关的人才，更缺少相应的培养机制和提升通道。 第三，薪酬激励体系不健全，主要表现在以下三个方面 1 2 3 现有薪酬体系不合理，缺乏科学的岗位定位和评估，使得薪酬与岗位价值脱钩，没有全面反映岗位价值 薪酬结构不合理，与绩效挂钩程度低，激励效果弱，难以吸引和保留优秀人才 从薪酬调整机制来看，缺乏科学合理的调薪标准，尤其是外派人员的薪酬调整需进一步完善 其一，现有薪酬体系不合理，缺乏科学的岗位分析与岗位价值评估，使得薪酬与岗位价值脱钩，没有全面反映岗位价值 内部、外部薪酬调查 确定 级幅和薪档 设计 薪酬结构 发展战略 薪酬策略和水平 薪酬计算 形 成 薪 酬 方 案 与高层管理人员和其他相关人员进行充分和反复的沟通 工作分析 岗位评估 形 成 薪 酬 制 度 由于战略的缺位，目前证大房地产尚未制定明确的薪酬策略，导致无法正确指导薪酬水平的设计 其二，薪酬结构不合理，与绩效挂钩程度低，激励效果弱，难以吸引和保留优秀人才 薪酬结构 基本工资 利润提成奖 绩效奖励 津贴 岗位工资 特别嘉奖 公司年终奖 公司利润提成奖 项目利润提成奖 资料来源：上海证大置业有限公司薪酬制分析原因 证大房地产薪酬结构 访谈中发现如下问题： 月度发放的薪酬只包括基本工资部分，绩效奖励部分视每年一次的考核结果作简单固定浮动，未能充分体现岗位责任及风险差异 薪酬结构设置需要在高中基层之间、部门之间分序列、分层次，遵循固浮比设置原则进行。 利润提成奖的制定或调整标准不明确 外派人员的薪酬调整标准的制定依据尚未明确，无相关制度支撑 对不同的管理层级和岗位序列应设立不同的薪酬结构比例，以达到最佳的激励效果 设置原则：高风险、高回报 岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高； 岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高； 外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高。 示意 80：20 70：30 40：60 70：30 60：40 50：50 60：40 50：50 40：60 岗位类别 职位层级 操作层 管理层 决策层 销售 专业技术 职能管理 举例：****企业不同岗位序列薪酬结构图 从薪酬调整机制来看，证大房地产缺乏科学合理的调薪标准，尤其是外派人员的薪酬调整问题需进一步完善 公司每两年根据本地物价、本行业工资总体水平和公司的经营状况等因素整体修订工资标准 公司实行“易岗易薪”制度，员工职位升降或者岗位轮换时，其工资做相应变动 年度绩效考核结束后，公司根据员工的绩效表现进行加薪或者降薪调整。 薪酬依据：绩效、态度、能力 薪酬调整是整体调整和个别调整的结合 整体调整是根据定期的市场薪酬调查结果调整公司的整体薪酬水平 个