南京理工大学--人力资源管理新论.pptVIP

快 高 低 不易产生组织化 复杂问题 有效 较慢 全通 道式 快 高 低 不易产生组织化 复杂问题 有效 慢 环式 慢 低 较高 迅速产生组织化并稳定 简单问题 效率很高 很快 轮式 慢 低 高 慢慢产生组织化并稳定 简单问题 效率较高 较快 链式 对应变化的反应 士气 领导的明确性 群体作业 组织化程度 解决问 题效率 信息传 递速度 网络 形式 沟通网络对群体行为的影响 有效沟通的特征 准确性 完整性 及时性 有效沟通的障碍 来自发送者的沟通障碍 来自接收者的沟通障碍 沟通双方不同背景特征所导致的沟通障碍 信息传递过程中的障碍（即路损失真） 沟通中的物理障碍 有效沟通的注意事项 沟通内容的分析与整理 运用移情的技巧（即换位思考） 尽可能采取双向沟通 简单原则 选择发送信息的时机 重视倾听 改善组织中的沟通系统 让别人做你想做的事 ----高效的激励 未满足 的需求 紧张 驱力 寻求行为 满足需求 紧张降低 激励过程 新的未满足的需求 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 自我实现需要 Hierarchy of Needs Theory Motivation-hygiene Theory 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 安全保障 地位 与下属关系 个人生活 同事关系 薪金 工作条件 与主管关系 监督 公司政策与行政管理 成长 晋升 责任 工作本身 认可 成就 导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素 保健因素 激励因素 归于工作不满意的所有因素 归于工作满意的 所有因素 Equity Theory O/Ia ＜O/Ib 由于报酬过低产生不公平 O/Ia ＝ O/Ib 公平 O/Ia ＞ O/Ib 由于报酬过高产生不公平 比率比较 感觉 O/Ia ：员工的产出与投入比 O/Ib ： 相关的其他员工的产出与投入比 Expectancy Theory 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 奔向共同的目标 ----和谐的内外环境 愿景建设 目标管理 冲突管理 压力管理 冲突的过程 冲突源 沟通 结构 个人 因素 处理意向 竞争 协作 迁就 回避 折衷 公开冲突 一方行为 双方行为 认识到 的冲突 感觉到 的冲突 提高群 体绩效 降低群 体绩效 阶段Ⅰ 潜在的对立或不和谐 阶段Ⅱ 认知和个性化 阶段Ⅲ 行为意向 阶段Ⅳ 行为 阶段Ⅴ 结果 冲突管理技术 问题解决 目标升级 资源开发 回避 缓和 折衷 官方命令 改变人的因素 改变结构因素 运用沟通 引进外人 重新建构组织 认命吹毛求疵者 解决 冲突 激发 冲突 压力的基本模式 环境因素 经济的不稳定性 政治的不稳定性 技术的不稳定性 组织因素 任务要求 角色要求 人际关系要求 组织结构 组织领导作风 组织生命周期 个人因素 家庭问题 经济问题 个性问题 个体差异 个人认知 工作经验 社会支持 控制点观念 敌意感 体验到压力 生理症状 头痛 高血压 心脏病 心理症状 焦虑 情绪低落 工作满意度降低 行为症状 生产效率 缺勤 离职 潜在的压力源 不良后果 工作压力的主要来源 挫折感 对工作不满意 工作满意度降低 生产力降低 派系斗争 员工无参与决策 抱负受挫 人际退缩 领导对员工不关心 低工作满意度 低绩效 健康受到威胁 烦恼和紧张增加 紧急或突发事件 物理危险 时间变化 动机低下 生产力低下 结构不合理 制度不健全 组织系统 紧张和焦虑增加 身心疲惫 引起压力的生活事件 家庭工作 交互影响 失去自信 焦虑增加 升职或降职 工作安全性与稳定性 职业发展 孤独，抑郁 敏感 缺乏接纳与支持 勾心斗角，不合作 人际关系 焦虑和紧张增加 过于敏感 角色模糊 角色冲突 角色压力 生产线歇斯底里症 精疲力歇 生物钟紊乱 工作超负荷或负荷不足 工作的复杂性及技术压力 工作决策与责任 工作条件 可能后果 主要因素 压力源 高 低 高 低 绩效水平 压力或唤醒水平 Yerkes-Dodson Law 复杂任务 简单任务 个体应对压力的方法 1.调整生活避开压力源 2.调整要求水平 3.改变引起压力的行为方式 4.扩展应对资源 a.身体优势 b.人格因素 控制感 自我功效 c.能力因素