24個胡蘿蔔管理－檢視你是否是個優秀的領航者.docVIP

24個胡蘿蔔管理－檢視你是否是個優秀的領航者？ 如果你身處一個冷冰冰的公司環境之中；如果在你之前的每一位管理者都失敗了；如果你不願意改變，你的員工也願一成不變；如果你的高層領導認為，每隔兩週支付給你的工資就是他對你的嘉獎；甚至，如果（你所能想到的一切可能的情況）……那麼，分發胡蘿蔔就是練就你出色團隊的最有效的方法。但不幸的是，沒有幾個管理者肯花時間來嘉獎他的員工。 我們在某一家公司做調查的時候，曾確實地問過這樣一個很典型的問題；「貴公司管理者能夠向他的員工有效地表達嘉獎與讚譽的比例，佔百分之多少？」不僅是這個公司，還有很多其他同類的受訪公司都回答：「可能在百分之十至百分之二十之間。」 要想成為真正有效的管理者，你必須得花點心思，真誠地對待員工，切實地去聆聽員工的心聲，鼓勵員工，激發他們的潛能，讓你的鼓勵成為員工工作經歷中重要的一部分。為什麼許多管理者不去嘉獎他的員工呢？我們聽到了許多原因，以下幾點是最普遍的： ?我不想和員工們走得太近 一些管理者擔心，如果他們對員工太支持，太熱心，執行紀律的時候就很難，或者員工不太會尊重他們。我們對此所做出的回答是：你在開玩笑吧？難道你認為你的員工會為一個為人冷漠、毫不關心下屬的老闆賣力地去工作嗎？不可能！調查表明，員工會為一個噓寒問暖、關心他們需要的老板恪盡職守，努力工作。而反之的結果可想而知。 ?真的有用嗎 一些管理者還會懷疑獎賞和激勵帶給團隊的真正作用。我們經過大量調查得知：獎賞、激勵和褒揚確實是公司提高生產力、贏得顧客滿意和降低人才流動率中不可或缺的充要條件，但在實際操作和運用中，需要微妙和精確的掌握技巧才能起到好的效果。換句話說，認為單憑獎賞和激勵的手段就可以籠絡下屬的觀點是錯誤的。沒有自信和準確度的鼓勵手段，就不會起到好的激勵效果。 ?我沒有時間 公司的管理者一般事務繁忙，工作量日益增長或是沒有得力的助手，好像手上每天都有三、四份工作要幹（拿的卻是一份工資）。但給予員工嘉獎不會佔用你太多的時間。本書的作者就有個六人團隊需要管理。給予員工適當的嘉獎，可以為你帶來更高的生產力和融洽的工作環境。這聽上去像是老掉牙的理論，可它真的值得你去做。獎賞是激勵下屬工作的有效方法，但如果獎賞不當，效果會適得其反。 ?我不想使某些員工鶴立雞群 有的管理者擔心在團隊中出現過於受寵而出類拔粹的人，也不願意有什麼人游離於團隊之外。所以，他們更趨向於在團隊中建立平衡點，一視同仁地對待員工。這是個領導方式的誤謬。結果是不僅扼殺了有才華員工的鋒芒和智慧，也使更多人趨向平庸和拙劣。反之，以獎賞和激勵的策略管理團隊，就會避免出現集體性的低效率。你可以嘗試這個：把所有員工做為等量的參數來評估，在每星期的例會上讚賞和褒獎一個人，直到所有員工都有機會受到你的鼓勵和嘉獎。不要去為褒獎而褒獎（以後我們還要專門涉及這個問題），一定要找到確實給團隊和企業做出了貢獻的特殊行為予以鼓勵。當你一旦開始運用獎賞和激勵機制去管理團隊時，就會發現管理是件很容易的事情，員工也不會輕易離開這種環境，而自己也更能賞識自己，做出更多正確的決策。大多數情況下，員工之間也會因此習慣於互相賞識和鼓勵，營造出良性向上的競爭氛圍。 ?他們會懷疑我有什麼目的 一些領導者抱怨說，當他們表揚員工時，總會有一兩個員工認為他們的表揚不是發自內心的。誰會無功而受祿呢？誰又會無端去邀寵呢？我們發現，處理嘉獎與讚譽的方法是一個很有學問的問題，是一個很不好處理的問題。有這樣一個例子：一位經理一直都記得該在大眾場合表揚某位員工，後來他這樣做了，可這位員工竟然懷疑他的誠意。我們告訴這位領導者，嘉獎與表揚一定要及時，不要唱高調，拿出些具體的事實來。實際上，本書講述了許多方法以糾正這樣的偏差的嘉獎方式。我們也承認有一小部分那種不喜歡被別人表揚的人，但老闆可以樂觀地去對待他們，去確認這些人是否成為你在管理人員方面的阻力，他們是否適合你所領導的團隊文化。沒有事情是絕對的。 ?這樣做沒什麼意思 我們經常問管理者這樣一個問題：「你會告訴你的妻子（或你的丈夫你愛她）他嗎？ 他們回答會這樣做的。我們又問：「你每天都會和她（他）講嗎？」他們又點頭了。我們接著又問：「為什麼？」 管理者們基本上都這麼說：「因為她（他）愛聽。」 就在吐出這幾個字的同時，管理者們眼睛一亮，立即明白了我們的意圖。作為員工，大多數的人都得不到誠意十足的嘉獎。嘉獎是非常有意思的。就像我們每天需要吃飯一樣，我們需要得到他人的重視和尊重。 ?我們將會利用我 噢，天啊！還是下個問題吧。 ?其他管理人員也沒這樣做 這正是我們要說的。我們知道，許多人不願做先驅。一些管理人員不想成為創始者。還有的管理者說，只要是公司上層要求我們這樣做，那我們就聽命行事，真正的管理人要能領會上級的要求去做領導。確實，在理想的環境中，公司總部每一週都會給你運來