集团员工绩效管理说明.pptVIP

绩效管理如何为企业带来竞争优势 管理名言 “成就感是人的最高需要” 埋怨最多的是： “这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？ 你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？ ◆他们不知道该做什么 ◆他们不知道怎么做 ◆他们不知道为什么做 ◆他们认为你的方法不会奏效 ◆他们认为他们的方法更好 ◆他们认为其他的事情更重要 ◆他们预测到做这件事的负面结果 ◆私人问题 ◆也许根本没有人能做这件事 ◆个人能力限制 ◆他们预测到有超出他们控制范围的事情 员工开始工作之后的原因 ◆他们认为他们是在做事 ◆做这项工作对他们没有好处 ◆出现他们不能控制的障碍 ◆他们认为其他的事情更重要 ◆个人能力限制 ◆做好一件事却没得到肯定 ◆事情做得不好也没有负面影响 ◆私人问题 ◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚 预防性管理 就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。 绩效管理带给企业的竞争优势 第一节 绩效与绩效管理 一、绩效及其性质 1、绩效的定义 绩效：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩（工作结果）、工作能力和工作态度（工作行为）。 绩效一般来说可以分为三个代表性的层面： 第一、个体层面： 员工完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上完成职位要求； 第二、部门/团队层面：它反映了部门能在多大程度上完成任务的要求； 第三、组织层面：它反映了组织能在多大程度上完成预定的目标要求。 2、绩效的性质 一年一度的烦人的填表 人力资源部的工作 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效考核 二 绩效管理 绩效管理是人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。 三 绩效管理的特征 1、绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，这是绩效管理的核心目的。 2、绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3、绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统 四、人力资源部门的绩效管理职责 1、设计、实施、改进绩效管理体系 2、为绩效管理实施培训 3、督促、检查个人与部门执行绩效管理制度 4、根据考评结果制定相应的人力资源管理决策 五、 绩效管理的发展演变 1、传统绩效管理——绩效考核阶段 2、绩效管理阶段 3、战略导向的绩效管理 传统绩效管理——绩效考核阶段 绩效管理阶段 （1）以绩效改进为目的 （2）重视实现绩效的过程，也重视结果 （3）持续的双向的沟通过程 （4）封闭的过程 ?  战略导向的绩效管理的主要工具 （1）平衡计分卡（Balanced Scorecard,简称 BSC） （2）关键绩效指标（Key Performance Indicator or Key Performance Index，简称KPI） 绩效管理的目的 绩效管理的四个环节 五项关键决策 评价什么 谁来评价 使用什么评价方法 多长时间评价一次 评价结果如何应用 一、绩效计划 绩效计划的特征 绩效目标协议的内容 1、被评价者的信息 2、评价者信息 3、关键职责 4、工作目标及主要产出 5、衡量标准 6、权重 7、绩效评价周期 8、能力发展计划 绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工在一定期间内的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 【管理名言】 不管考评期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断。 绩效反馈面谈 绩效反馈面谈的内容 360度评价的优点 360度评价具有全方位、多角度的特点。 360度评价方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 360度评价有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 360度评价采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑。 360度评价充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 360度评价加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 促进员工个人的发展 360度评价的缺点 侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。 信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 收集到的信息比单渠道评价