经典的绩效考核方案设计.pptVIP

华为公司的考核关系示意图: 下属 人员 直接主管 （室经理） 上级主管 （部门经理） 考核 委员会 一级考核 二级审核 综合 协调 申诉 : 日期： 申诉人 工作部门 一级部门 送往部门 申诉对象： 申诉事件： 申诉理由（可以附页）： 收理人 签名 送交人 签名 收理时间 收理地点 申诉处理意见： 申诉处理中心负责人签名： 日期： 申诉处理结果： 申诉处理中心负责人签名： 日期： 劳动态度个人申诉表 （一）平时考核成绩的平均值作为年度考核成绩 这种处理办法适合常规工作岗位。这类岗位的工作每个月甚至每天都是重复的，平时考核成绩的平均值能比较准确反映任职者全年的业绩。 六、平时考核成绩与年度考核成绩的关系 （二）平时考核成绩与年度考核成绩不直接相关 采用年度考核指标并且指标能够分解到月或季度的岗位，年度考核成绩应当由年度指标完成情况决定，平时考核成绩不一定能准确反映任职者的年度业绩。 （三）平时考核平均分数与年度考核分数的加权值作为年度考核成绩 在有些情况下，平时考核内容与年度考核内容不是简单的分解关系，平时考核着眼于平时的计划或职责，年度考核着眼于年度目标。这种情况下可以将平时考核平均分数与年度考核分数的加权值作为年度考核成绩。 七、考绩面谈与绩效改进计划 （一）考绩面谈 1.目的 ②就下属的不足和绩效改进计划达成共识 ①反馈考核结果， ①主管向下属说明考核结果，就考核档次交换意见 ②指出下一阶段应达到的目标 ③双方就存在的不足达成共识 ④双方制定针对某项不足的绩效改进计划的初步计划 ⑤将面谈结果填写到准备好的表格内 2.内容 （二）绩效改进计划 1 .要求 ①实际：要针对员工的具体情况而定，计划是可实施的； ②时间性：计划要有明确的时间要求； ③具体：计划要包含详细的实施步骤； ④获得认同：计划要经上下级认真研究、讨论，达成共识。 2 .内容 ①训练内容：如是技能方面还是专业知识方面； ②训练计划：如通过什么方式和方法使技能提高； ③完成日期：计划要规定明确的完成日期,到期时上 下级一起对完成情况进行总结、评价。 以下两类员工需要制定绩效改进计划： 3 .什么条件下要制定绩效改进计划 ①未达到最低要求：一般是年度考核不合格的员工； ②绩效下降 ：例如以前绩效考核成绩是优秀，今年是合格。 八、考核结果的运用 绩效改进 调整岗位工资等级 发放绩效工资 发放奖金 岗位调整 转正辞退 培训开发 考核结果 下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明， 具体过程如下： 开展工作分析，编写工作说明书 制定岗位绩效标准 确定绩效标准制定人并对其进行培训 （一）开展工作分析，编写工作说明书 采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的重要职责为考核内容，针对每一项重要职责制定考核标准，因此，工作分析就成为这项工作的起点。 在工作说明书中，职责要按重要程度逐条列出。 某公司行政人事部秘书岗位职责 1．负责公司文件的归类、整理、存档工作； 2．负责公司经济合同、劳动合同及个人档案的管理 3．负责公司劳动、综合统计工作； 4．参与公司证照的年检； 5．负责公司与上级单位之间的部分联络工作。 （二）确定绩效标准制定人并对其进行培训 ●绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定，而且要获得双方的认同。 ●因此，要对全体制定者进行培训。 （三）制定岗位绩效标准 1．确定考核要项 ●考核要项即岗位的重要职责，根据一般经验，考核要项的数量以3-5项为宜。 ●考核要项应当是职责的提炼，即用简明扼要的短语来概括职责的内容。 文件档案管理 合同管理 统计(共3项) 某公司行政人事部秘书岗位考核要项为: 2．将考核要项按重要程度分为ABC三类 A代表非常重要，B代表重要，C代表比较重要。 考核要项分类可以为考核分数加权提供依据。 3 ．确定绩效标准 ①量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量； ②质的标准：即完成业务的准确性及水平； ③时间标准：即完成业务的时间要求； ④作业状态：即工作的程序、方法。 绩效标准一般分为以下几类： 制定绩效标准要遵循以下原则 ： ① 标准要合理 ② 标准经协商而定，获得上下认同 ③ 标准要尽可能具体且可以衡量 ④ 标准要定期修订 1 ．部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核， 然后交人事部门 （四）部门经理、人事部门审核 2 ．人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各部 门进行修改 3 ． 岗位