职场管理学的最新解读.pptVIP

3、核心能力 —加里·哈默尔 是Strategos公司的董事长暨创办人，也是前伦敦商学院战略及国际管理教授。他是战略研究的最前沿大师，被《经济学家》誉为“世界一流的战略大师”。 1990年，加里·哈默尔和普拉哈拉德（C.K.Prahalad）在《哈佛商业评论》上发表《企业的核心能力》。 哈默尔的主要战略思想在于积极建立并发挥企业的核心竞争力，在具体的战略选择上，人们多关注技术上的创新，哈默尔则认为，概念上的创新要优先于技术上的创新，概念创新可能更有效果。这就提供了一个全新的思路。 4、突破性创新原则 —克里斯坦森 克莱顿·克里斯坦森（Clayton Christensen）是哈佛商学院的工商管理教授，他不仅是个杰出的管理学者，而且是身体力行的管理实践者。 许多优秀的企业——曾经被人们崇拜并竭力效仿 ——最终却在市场和技术发生突破性变化时，丧失了行业领先地位。而导致这些领先企业衰败的决策，都是在它们被普遍视为世界上最好的企业的时候做出的。 这些企业被顾客的意志所左右，勇于投资新技术，用这些技术向其顾客提供更多他们所想要的那种更好的产品；它们认真研究市场的趋势，系统地将资本投向那些可以保证最佳回报的创新上面——能力陷阱 突破性创新原则：创建一个围绕突破性技术的新的独立事业部门，不受主流客户的左右，而把自己融入那些需要突破性技术的产品的客户中。 5、客户服务思想 —彼得斯 斯坦福大学企业管理学博士汤姆·彼得斯（Tom Peters）被《财富》和《经济学家》誉为“管理学大师的大师”。 成功的企业各具特色，但其成功经验却都浅显平常，人人皆知，没有什么“新式武器”。 企业的所有活动都要围着市场和顾客转，而且要把顾客当成有血有肉的人，热爱顾客，满足顾客越来越特色化的特定需求，对顾客偏好的变化迅速做出反应，一切以顾客的感觉为依归。 2、人们对待工作的态度取决于下述三种联系的判断： 努力－绩效的联系。需要付出多大努力能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？ 绩效－奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏－个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？ 3、员工努力程度或积极性是效价和期望值的乘积即: M＝V ? E M－激励力 V－效价，指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。 E－期望值，人们对自己能完成某项工作可能性的估计。 4、期望理论的基础是自我利益，他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足；期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏；假说是管理者知道什么员工最有吸引力；员工判断依据是个人的知觉，而与实际情况关系不大；其关键是识别个人目标和判断的三种联系。 5、期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。使工作的能力要求略高于执行者的实际能力。 USA心理学家斯金纳提出，认为：人的行为是其所受刺激的函数，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。管理要采取各种强化方式，使人们行为符合组织目标。 评价：不足之处是忽视了个体要素，如目标、期望和需要等，仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。 强化理论 1、正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包括奖金等物质，还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。为了使正强化达到预期的效果，还必须注意适时不同的强化方式。 连续的、固定的正强化； 间断的、时间和数量都不固定的正强化，这更利于组织目标的实现。 2、负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。强化刺激物、强化方式。 十种该辞职的人 怪他人不好型（推卸责任） 请问怎么办型（无头症） 我不会型（无能型） 老气横秋型（自信过剩型） 连络不良型（懒散型） 报告延误型（迟延症） 基础不良型（训练缺乏症） 不会说话型（不知要领症） 不动手脚型（无力症） 反应迟钝型（低转症） 激励模式 ?提出人：波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler) ?该模式的几个基本点： ?1.? 个人是否努力以及努力的程度