很有价值的人力资源课程设计.pptVIP

目 录 公司简介 上海大众汽车有限公司位于上海西北郊安亭国际汽车城，占地面积333万平方米，建筑面积90万平方米，是目前国内生产规模最大的现代会轿车生产基地之一，年生产能力超过45万辆车。 组织结构：总经理、副总经理、行政部、市场部、销售部、技术部、财务部、人事部、采购部、客服部 规模：员工总数，40000多人。其中，管理人员 10000人 设计对象：销售部 主要级别：销售员、销售主管、销售经理、销售总监 人数：2000人 业绩考核 能力考核 态度考核 效绩考核各要素权重表 绩效考核表 不同人员能力素质指标 不同人员专业知识能力 能力评价等级点值表 案例：对销售经理能力评估 态度考核表 态度评价标准 案例：对销售经理态度评估 岗位评价 薪资调查 确定薪资等级 薪资结构设计 薪资金额分配 一、岗位评价 方法：要素计点法 依据：职位等级点值表 职位评价明细表 职位评价等级点值表 职位评价等级明细表 职位评价等级明细表 职位评价等级明细表 职位评价等级明细表 职位评价等级明细表 职位评价等级明细表 职位评价等级明细表 案例：对销售经理进行岗位评价 二、薪资调查 调查对象：汽车行业某公司 调查内容：薪酬结构 1、销售部门各层级薪酬结构图 2、销售部门各层级薪酬结构对比分析 3、类似行业销售部门级别薪酬调查 三、确定工资等级 企业总体薪酬水平 职位等级间薪酬级差 1、企业总体薪酬水平 2、确定职位等级间薪酬级差 制定岗位薪资等级表 在制定薪酬等级方案中，我们选择的是复合岗薪制 复合岗位制特点有 1、每一个岗位和职务内设若干个工资标准， 但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 2、一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。 岗位薪资等级表 薪酬级差策略 薪酬级差：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种形式表示： 绝对额 级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上升，级差比率也上升。 薪酬等级系数 确定薪酬等级差策略 我们采用的是最高与最低等级薪酬差 ，其公式为： 由上述公式及浅表的资料我们可以得出： R1=31,000/11750=3 R2=11750/13350=0.8 据此分析： 目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。 四、薪资结构设计 薪酬项目 确定各薪酬项目占总薪酬中的比例 1、薪酬项目 2、各薪酬项目占总薪酬中的比例 销售部门薪酬模型 其他部门薪酬模型 五、薪资金额分配 工资总额在各薪酬项目中进行分配 绩效工资计算： 销售部门的以销售提成方式计算，及超额完成指标的业绩。 其公式为： 超额销售佣金＝∑【（实际销售业绩－目标销售业绩） × 汽车平均售价×佣金比率】×个人绩效考核得分 销售提成图 超额销售佣金比率表 销售部门奖金计算方法 销售部门奖金分为： 任务完成奖： 每月完成计划指标，每个人奖励500元。 超额奖 在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行绩效提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（销售辆/计划指标-1）*200 团队奖 销售团队在完成团体指标的情况下，将对销售团队进行奖励，具体奖金额度按照销售额*1/1000进行计算 工资总额的分配 根据薪资金额分配表可知销售部门预计工资总额为18,900,000 ，其具体工资见下表所示： 由上表可得出各薪酬结构在总薪酬中的比例为： 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 26.9% 15.5% 7.0% 50.6% 一般员工层 26.4% 15.7% 5.5% 52.4% 主管层 19.0% 23.5% 4.3% 53.2% 经理层 17.8% 16.9% 5.3% 60.0% 总监层 年度福利收入 年度变动收入 年度补贴收入 年度基本现金收入 所属层级 一般员工的基本工资较低，但福利收入弹性大；总监层基本工资高，但年度福利收入少；经理层年度变动收入空间最大。各层级的年度补贴收入所占份额差距不大。 29500 2500 7000 20000 销售总监 15000 2000 6000 7000 销售经理 11400 1400 5000 5000 销售主管 7800 800 4000 3000 销售人员 工资总额 福利及津贴 激励工资 基本工资 级别 总体薪酬 领先策略 相应策略 关键技术人员 专业人才 优秀员工 试用期员工 一般