外贸公司绩效管理办法.docVIP

XX XX（中国）有限公司绩效管理办法 总则： 为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。 本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。 绩效评估者： 对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理； 对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。 绩效评估原则： 公正、公平； 以被评估者考核期内的客观事实表现为依据； 与公司总体经营管理保持一致性的程度。 评估类别、期限、时间： 评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种 半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估； 年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估； 绩效管理流程： 目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块； 依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI方案及具体行动方案； 在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划； 在每年的12月份末进行全年绩效评估（结合半年绩效回顾时）并提出下一年度改进方案； 绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。 KPI指标说明 销售类经理 ： KPI，为净利润一项指标 非销售类经理 KPI为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI分值计算办法为：各项指标得分相加。 年终奖金的计算（此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整）： 1、销售类经理 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内容如下： KPI指标 目标值 KPI评估（完成值） 年终奖金额 净利润 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。 2、非销售类经理层： （1）指标： 年度奖金标准（年初由公司确认具体金额）；个人KPI分值； （2）奖金发放比例：仅以个人KPI完成情况来确定其年度奖金发放比例 KPI分值 奖金发放比例 0-59分 50% 60-69分 70% 70-79分 80% 80-89分 90% 90-99分 100% 100-109分 110% 110分以上 130% （3）年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。 （4）实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例 3、一般员工：奖金池由经理分配，依据其个人绩效情况 （1）指标：个人KPI分值完成情况；奖惩情况；年度奖金标准 （2）奖金池计算： 依据公司现行薪酬政策，确定各个年度奖金标准，主管级为2-4个月基本月薪，一般员工为1-2个月基本月薪。 （3）参照公式：个人目标KPI分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况 具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准，计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额；各部门经理依据各员工的综合业绩表现（KPI评估结果）及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额；合计数不超过各部门奖金总额。 4、特别奖金，可增至奖金池 依据公司年度整体经营情况，对有特别贡献人员，在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单。（具体细则另制定）。 七、评估形式及标准： 1、各部门均以其各自的KPI设定表作为《绩效评估表》，以定量及定性的方式来进行； 2、评估表样式及实际已分解表格见附件（2010年度已具备）； 3、评估标准： 考核分值与最终评估等级对应关系（销售类具体详见绩效评估表）： 各类分值档次 对应最终评估等级 100分以上 S等 90—99分 A等 80—89分 B等 70—79分 C等 60—69分 D等 60分以下 E等 八、评估结果的应用： 1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则，发放不同比例的年终奖金。 应用于薪酬调整方面：薪酬调整时，参照员工上一年度绩效评估等级，确定不同的调资比例；细则另定。 应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料。 应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用。 应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况，确定有针对性的培训内容及培训计划。 结合各部门整体绩效表现，应用于全公司组织回顾和调整，以及作业流程改善中。 评估文件的收集、整理 年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管，人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档。 复印件由各直接主管保存。 附则 本办法经公司讨论通过后 本办法自2011年1月1日起实施。 本办法由人力资源部解释。 本办法发至各总监、副总及各部部门经理。 附件 附件：《绩效评估表》；（依据年初各经理及部门所定KPI表格来评估）