人力资源培训与开发体系.pptVIP

企业人力资源管理师(三 级) 培训与开发 目 录 概念 概念 企业中最普遍采用的模式 培训活动流程 一 培训需求的分析 思考 为什么要做培训需求分析？ 培训需求从哪获取？ 如何收集？ 培训需求分析的作用 五点作用： 有利于的找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析内容 三个需求层次分析：战略层次；组织层次；员工个体层次 二个需求对象分析：新员工；在职员工 二个需求阶段分析：近期；远期 培训前五项调查： 一看知识水平；二看专业技能；三看年龄性别；四看部门职务；五看性格爱好 战略层次需求分析 对培训需求的未来分析 组织可能出现的变革引起关键业务问题及优先关注的改变 人力资源数量与结构变化趋势 员工满意度跟踪 组织层次需求分析 通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法 个人层次需求分析 部门经理通过与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)共同确定员工个人的培训需求 部门经理汇总本部门员工的培训需求 培训部门汇总所有部门的结果总结普遍需求与个别需求 普遍需求可能会代表一部分组织需求 培训需求分析实施程序 实施四步曲：准备-计划-行动-报告 培训前期准备：掌握第一级动态（档案、各部门联系、员工需求等方式） 制定培训需求调查计划：时间、目标、对象、调查方法、内容 实施培训需求调查工作：收集、分析、汇总 分析与输出培训需求结果 　培训需求分析的实施程序 （一）作好培训前期的准备工作 　　１、建立员工背景档案 　　２、同各部门人员保持密切联系 　　３、向主管领导反映情况 　　４、准备培训需求调查 （二）制定培训需求调查计划 　　１、培训需求调查工作的行动计划 　　２、确定培训需求调查工作的目标 　　３、选择合适的培训需求调查方式 　　４、确定培训需求的内容 （三）实施培训需求调查工作 　　１、提出培训需求动议或愿望 　　２、调查、申报、汇总需求动议 　　３、分析培训需求 　　　　需注意：（１）受训员工的现状 　　　　　　　　（２）受训员工存在的问题 　　　　　　　　（３）受训员工的期望和真实想法 　　４、汇总培训需求意见，确认培训需求 （四）分析与输出培训需求结果 　　１、对培训需求调查信息进行归类、整理 　　２、对培训需求进行分析、总结 　　３、撰写培训需求分析报告 员工培训需求分析报告的撰写 报告内容： 需求分析实施的背景－动机 进行需求分析的目的－为什么做 概述需求分析实施的方法和过程－如何做 阐明分析结果－信息汇总 评论分析结果和提供参考意见－给出结论 附录－论据 报告提要 培训需求信息的收集方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法（较适合于生产作业和服务性工作人员） 问卷调查（设计要规避员工想要的，但不是公司需要的） 善于发现问题，确认存在的普遍性问题 面谈法 特点：高效 耗时 操作方法：个人面谈 集体会议 面谈技巧： 建立信任，有针对性的循循善诱 面谈对象的选择：分散 重点团队分析法 特点：省时省钱 协调员和组织者要求高 实施步骤：一确定分析对象 （有一定的共性需求） 二确定时间及讨论内容 三整理需求结果 工作任务分析法 特点：费用高 耗时 可信度高 操作方法：工作任务分析记录表法 工作盘点法 ★ 岗位说明书 观察法 特点：需求来源直观 长期过程 可信度高 耗时耗力 适用范围：小。生产或服务行业，工 作流程完全可以规范化的工种 调查问卷法 优点：省时、来源广泛；需求的真实性不高；　　　　　适用范围广。 缺点：调查结果是间接取得的，无法断　　　定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。　　 在进行调查问卷的设计时，应注意以下问题： （１）问题清楚明了，不会产生歧异； （２）语言简洁； （３）问卷尽量采用匿名方式； （４）多采用客观问题方式，易于填写； （５）主观问题要有足够空间填写意见。 培训需求分析模型 四种模型： 循环评估模型－连续的反馈 全面性任务分析模型－详细岗位说明书 绩效差距分析模型－绩效考核 前瞻性培训需求分析模型－战略目标 注意事项 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题： 1、了解受训员工的现状。 ２、寻找受训员工存在的问题。 ３、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 ４、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料