某外资公司员工职业发展手册.docVIP

公司 员工职业发展手册 　　　　　　　 　　　　 目 录 第一章 总则 3 1.1实施员工职业发展规划的意义 3 1.2员工职业发展规划的原则 3 1.3职业发展系统总述 3 第二章 员工职业发展规划系统 3 2.1 员工职业规划与企业发展的匹配 3 2.2职业发展纵向规划 4 2.3职业发展横向规划 4 2.4培训支持体系 6 第三章 员工职业发展规划的实施 9 3.1 员工职业发展规划组织部门的职责 9 3.2职业发展工作实施时间 9 3.3 员工、主管领导与企业在职业发展中责任 10 第四章 补充规定 11 4.1职业发展制度的修订 11 4.2职业发展申诉 12 4.3附表：《员工职业发展规划表》 12 第一章 总则 1.1实施员工职业发展规划的意义 为企业的发展构建合理的人才梯队，保证企业人力资源的持续发展和稳定，为企业的可持续发展提供不竭的人力资源支持。 为员工提供符合自身发展的职业机会，给员工提供广阔的发展空间，并为员工职业生涯做出规划和指导。 运用培训手段去提升员工的职业技能，增强企业人力资源质量和数量，并调整企业人才的结构，最终达到企业和个人的共同发展。 1.2员工职业发展规划的原则 个人职业生涯发展规划服从企业发展目标。 在促进企业发展的同时，要重视员工的个人兴趣、个人优势，给予员工职业发展的最大支持。 优先内部招聘，注重内部培养，给予员工发展机会和空间。 员工晋升与发展的实施过程的公正性、公平性 1.3职业发展系统总述 职业发展系统包括四部分：员工生涯规划与企业发展的匹配，员工的职业发展纵向规划，员工的职业发展纵向规划，培训支持体系。 （见附图1：员工职业生涯发展体系） 第二章 员工职业发展规划系统 2.1 员工职业规划与企业发展的匹配 2.1.1增强员工与企业共同发展的契机 通过沟通协调来解决员工与企业各自的需求。即企业能否为员工提供今后发展的机会和员工能否为企业实现价值的可能性。企业需对员工明确可能获得的职业发展机会。 2.1.2员工能力与岗位所需任职资格的匹配 通过考核评估来确定任职者的能力与岗位的任职资格间的差距，由此确定员工今后职业规划的重点和方向。 2.2职业发展纵向规划 2.2.1薪资级别的调整 在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调）。 对于各岗位而言，每个岗位对应不同的薪酬级别，业绩考评优秀的员工有机会提升到该岗位对应较高的薪酬职级。（见附图2，工资级别晋升图） 2.2.2职位级别的调整 在**的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职级的晋升。岗位职层包括从L1到K6/J6所有层级。（见附图3，职级晋升图） 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将有可能获得优先的晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度，当公司能够提供空缺岗位时，满足以下条件的员工才可能获得晋升： 年度考核成绩达到晋升的要求； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格； 达到拟晋升职务所规定的工作经验要求 2.3职业发展横向规划 2.3.1内部竞聘 人力资源部需及时发布公司内岗位变动和空缺的工作岗位等方面的信息，包括该职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估、培训机会等信息，以帮助员工充分了解可利用的职业选择和职业发展机会，为员工提供畅通的职业发展信息通道。 应聘员工可提交内部应聘申请，和自己的直接领导做正式的沟通，并由直接领导和跨级领导签批后，交人力资源部。 人力资源部接到内部应聘申请后安排和该员工面试，并安排应聘员工和空缺岗位的直接领导和跨级领导面谈，必要时进行其它方式的测试。 人力资源部和招聘部门沟通应聘员工的情况，达成录用的一致意见后，经上级审批后，重新核定薪酬职级，办理调动手续。 2.3.2后备培养 部长、分公司总经理以上职务的人员，必须作出各岗位的后备人才培养，完善公司的人才梯队建设，保证公司发展的连续性和稳定性，不因某个高层管理人员的变动，使公司遭受巨大损失，同时也给公司的年轻员工提供发展的机会。 后备岗位人才的培养，作为各高层管理人员的重要职责之一，在绩效考核里列出，主要体现在其管理绩效上。 鉴于**公司的目前分公司中高层管理人员的不足和总部人才梯队断档的现象，应将管理绩效中的后备人才考核项目比例加大。 培养方式：主要以内部人员选拔为主，从本部门的各级主管中挑选，在部长或分公司总经理届满时，本部门的主管中须有1-2人，在本部门各专业方向一半以上的岗位能够独立工作，并能基本把握本部门或分公司的总体运营情况。 2.3.3