旅游管理专业毕业论文2.docVIP

摘 要 酒店业是劳动力密集型产业，员工队伍的稳定是其发展的关键，尤其是高星级酒店。但是，酒店员工的高流失一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业的竞争日趋激烈，这个问题已更加突出。我国酒店业员工过高的流失已严重制约了酒店业的持续发展。伴随酒店业吸引力的日趋下降和酒店之间竞争的日益激烈，如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题，随着员工交流的市场化，传统的限制员工流动的做法已经很难从根本上达到预期的目的，因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手，所以酒店要有针对性地留住所需的员工，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样，酒店留人不能只强调工资、奖金、福利等硬性因素，其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。针对这一现象，本文对我国高星级酒店业员工高流失的问题，通过分析酒店业员工流失的现状、特点、原因以及对酒店的影响，提出了具有针对性的降低员工流失的对策，对高星级酒店业的发展壮大具有现实的参考和指导意义。 关键词：酒店从业人员 流失现状 原因 影响 对策 浅析酒店员工流失问题及对策 一、酒店从业人员现状 就前而言，我国酒店工作人员尤其是操作人员更是以年轻人为主除了酒店高层管理人员外，大部分从事酒店工作的人员没有接受过高等教育，化水平较低。 二、酒店员工流失现状 随着我国旅游事业的蓬勃发展，酒店业规模越来越大，服务质量不断提高，高星级酒店拔地而起，高楼大厦比比皆是，酒店业竞争愈演愈烈，酒店业发展面临的难题也越来越多，其中尤令酒店管理者头痛的就是员工流动率过高，员工队伍不稳定。近年来，酒店的人才流动越来越频繁，一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有的甚至达到45%。其他行业正常员工流动率为5%～10%左右。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内29个城市部分高星级酒店的调查统计显示，自2005年至2009年酒店人才流动率最低在28.6%，最高在31.82%，平均为30.39%，人才流失现象十分严重。我国酒店员工流失具有以下几个特点： (一)流动率高 据中国旅游协会人力资源开发培训中心2010年8月对国内29个城市123家3 -5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，2005、　2006、2007、2008、2009年酒店业员工流动率分别为31.21%、29.64%、28.56%、30.61%、31.82%，五年平均流动率为30.39%。 (二）星级级别越高，流动率越高 四、五星级酒店员工流动率为29.52%，三星级为24.78%；合资酒店员工流动率30.57%高于国有酒店24.2%。 (三）人才流失快 能熟练掌握一门以上外语，大专以上学历，工作能力强，年龄在36岁以下且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 三、酒店业人员流动的原因 (一）员工薪资福利低 在对员工辞职率的分析中发现，在决定员工辞职的所有要素中，最重要的因素是工资水平，酒店从业人员平均工资为每月1200元,一些学徒就更低，只有600到1000元。一些员工寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。酒店的整体薪酬与其他行业相比缺乏竞争力，目前我国大多数高星级的酒店入住率都在50%左右，低于国际公认的保本率，为了维持营业，酒店自然要控制成本，减少员工薪酬就是一个重要方面，因此造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平下降，最后入住率也随之降低，形成这样一个恶性循环圈。 (二）传统观念的影响 酒店业属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店工作缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心在酒店做，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 例如笔者所在的酒店，该酒店在2010年高校毕业生在该酒店实习的时候聘请了12名优秀的大学毕业生担任酒店的中层管理者，起初这批高级知识分子干劲还十分充足，可是过了没有多久就开始跳槽了，起初是一名辞职，紧接着是6名同时离职，有的甚至就没有写辞职报告，到笔者去实习的时候就仅剩下一名男大学生员工了。通过分析他们的辞职报告得知，造成辞职的主要原因是在传统的观念里在酒店里工作影响不好特别是女孩子，他们在酒店工作怕影响以后的恋爱甚至家庭幸福。 (三）发展空间有限 报酬是人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。通过实践和观察以及事实也证明，有些人为了