《劳动合同法》(三级).ppt

其它注意事项 劳务派遣（五十七条~六十七条） 资格管理： 注册资本：不少于五十万（五十七条） 同一单位不得派遣（六十七条） 岗位管理：临时性、辅助性、替代性（六十六条） 派遣合同： 订立二年 无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬 劳动者同工同酬的权利 其它注意事项 培训 竞业限制 非全日制用工 连带责任 人性化处理争议 建立多个员工议事渠道 充分发挥工会与职代会的作用 “协商”为重点 人性化烦为顺 * * 劳动关系/劳资关系：Labor relations 雇员关系/员工关系：employee relations 就我们今天所说的宏观来讲劳动关系管理一词不是人力资源管理原创词语，是来源于马克思的经内理论，与生产关系中直接与劳动相关的那部份。从微观来讲，就是劳动力使用者与劳动者（供给方）在实现劳动过程中而形成的一种社会经济利益关系。由于社会制度和文化传统的不同，以及企业的发展程度与认识角度不同，我们也有着不同的叫法，劳资关系，雇员关系、员工关系……。 就对于我们人力资源管理师的认证考试里面呢，我们是叫劳动关系，但更多的是讲劳动的法律关系。 其实我们作为实操课为什么要讲这个概念叫呢？因为我们必须要做知其然知其所以然，否则你很难真正的将这个模块吃透。劳动关系本质是什么呢？经济利益关系！所以要做好企业的劳动关系最根本工具是什么？——经济扛竿对不对，如果我们讲了半天，你把别的感情、人情、人性用得再好，这些都是花架子，起不到实际作用。 那么对于企业来说什么是最重要的，我们站在宏观的角度来看，是什么？是生产力发展，没有生产力的发展，就没有获取更大剩余价值的机会！而影响生产力发展的最直接的也也就劳动关系，也就看这对根本的经济利益体是否平衡。通俗的讲吧，股资投资是为了赚钱！而要赚钱不是他赚是要让员工帮他赚，而价值是不是能最大化，关键就是劳动关系管理。在我们企业当中，包手很多人力资源中级管人员，就是一直没有明白劳动关系是贯穿到我们人力资源管理每个模块中的，这才是人力资源管理根本，所以无论他再怎么去提高招聘技能、改革绩效技术……就是始终是一个匠人而难以真正踏上企业管理的新台阶！举个简单的例子，招人是为什么？我们可以有很多理论的方法让你招到最优秀的员工，但最优秀的未必是最适合的，而真正的有效的招聘用最经济的人力成本来获得最有效的人力资源！绩效是什么？我以前去过的一个企业，客户服务中心四个人，我很纳闷明明可以分出一二三的，但就是他们总是几乎平均的拿着钱，即使在奖金上有差距，其目的也是为缩小基础工资的差距。看似很不合理对吧！但是我们想想，如果他们的工作必须要4个人才能完成，而当即使你做差额，高出来额却不足以提高绩效好的员工积极性时，你该怎么办，作为管理者就只能采用缩小差距。 * 而我们现在定义的劳动关系管理是随着人力资源管理的产生慢慢发展而来的。有没有人知道，人力资源管理的理念是什么时候萌生出来的？ 对，是上个世纪50年代。但当时“人并不是一个公司最重要的因素，当时资金才是最值得人关注的因素，而70年代随新一轮的技术革命，技术开发能力成为了新焦点，80年代中期，技术开发已不再是严重的问题，而重心便成为业务战略与组织流程；90年代中期IT的长足发展，人们从重多的信息中发现的来自己还可看到外面精彩的世界，而你不知道开启哪扇门是深渊或是天堂，因此管理重点成为了信息管理。但进入21世纪后，根据”冰山理论“，一个组织中位于海平面上的内容（如一家公司卖什么产品，一年销售后是多少，流程如何设置，信息如何撑控）这些都不再重要。真正的重点便成为位于海平面以下的——人。是人累起了这些冰山，只有改变人才能改变一切。因此我们也不得不佩服”恩格斯“人家在100多年前就看到的事，我们现在才明白。只有做好劳动关系或说是员工关系才能使企业在竞争中赢得胜利。 其实我们人力资源的每一个模块都是与员工关系有送的。比如说规划，员工看到目标，就没有长效性，没有企业文化潜移默化就无从谈招聘合适的人才，而无论是培训还是绩效、薪酬福利……都是为了各种手段不断的调整员工关系，从而使企业目标的实现，员工价值就得以体现。这也就是6个模块的内存联系，规根到底就是讲人。而一切事物都是静态的，只是人与人、人与组织的关系才是动态的，这种动态就是现在组织管理的基础，如果基础不扎实就很难谈发展。 那么我们要讲员工关系就必须先来看看我们员工或说是我们劳动力的提供者，否则就没有了管理的对像对吧。 * 我们员工是正在觉醒的员工，一组来自中国劳动保障部的数据显示。越来越多的员工加入到用法律武器保护自己的行列中。我在97年的一年里处理了9起员工争议，可能是我以前所有经历的总和。我想问一下大家，大家都在学人力资源，或从事人力资源管理，你们的觉醒程度有多高：你有没有无薪