管理经验之工作感悟.pptVIP

管理经验之工作感悟 作为与不作为 作为 严格按照职责要求，不折不扣的做好、做细，持之以恒的完成工作任务。 不作为 不能按要求履行自己的工作职责，造成个人或部门的工作质量不达标。 不作为的原因 违法成本过低 成本过低有三种形式 惩罚力度不够及惩罚执行力不到位； 岗位含“金”量不足，无所谓的态度； 岗位人数过少和职能过于集中。 惩罚力度不够 尤其是80后的人，对惩罚的认识不是很深。如果惩罚力度不够，没有达到伤筋痛骨的效果，那违法就屡见不鲜。 提高违法成本，让违法者有破皮流血之痛并达到引以为戒的效果。 惩罚力度不够 注塑车间24小时开机，每6小时/班，共4班。员工正常出勤生产为24元/班，而员工旷工1班的罚款为25元。 某美发店，全勤1天为60元/天，旷工1天/200元。 惩罚力度带来的结果 力度不足的后果： 管理人员深思，为什么员工不怕罚款，宁愿选择旷工，难道他们不喜欢钱吗？或者钱对他们真的那么不重要。 结果分析：金额太少，达不到惩罚的效果。 强力度的成果 上3天的班才能弥补惩罚带来的后果，谁敢旷工？ 惩罚结果的执行力 某天，看到某车间黑板上写着“某某员工因为什么错误，罚款100元”。“哇，好强的手腕”！当时我是由衷的感叹。但后来了解到的结果，不是这样。 “这么大额度的罚款，你们没意见”？“没关系，这是纸老虎，吓吓人，发工资时一分不少的”。 感想：这种就干打雷不下雨的管理手段，还有什么执行力可谈啊。这样的好人充斥整个公司管理层，请问公司的管理信用在哪里？ 岗位价值含“金”量太低 含“金”量：是指员工待遇。 例：客户购买我们的产品，那证明产品具有一定的优势：品牌、质量、价格、服务、信誉等等；而员工选择在公司并尽职工作，那说明公司的待遇方面比其它公司存在一定的优势。反之，和其它的公司差不多，那就无所谓了，不高兴就换工作；而客户也是相同的想法，不好就换掉，反正你的公司给我的条件或感受没什么特别之处。 岗位人数受限和职权集中化 人事忧患意识，是推动公司人事发展最强大的核心动力。如果每天在我身后都一个替代者在跟随，若表现不好就有可能随时会被替换，为了保住这份工作，我必需尽200%的力量。这种意识就是忧患意识，就是人事管理核心力量。 岗位人数受限太紧 一个萝卜一个坑，挖了一个就空了一个位置，这对公司人事管理是最大的阻碍。想换人，一时之间找不到合适的人选。这种现象，势必会造人事管理真空化，难以进行有效调度，久而久之就会出现“缺我不可的现象”。 职权过于集中化 人数受限是人事管理的阻碍，那职权过于集中就是人事管理中的魔鬼。由于特定时期的特殊原因，造就某位员工的能力强，职权大。公司上、下，尚无人能及。这种情况的存在，就是人事管理和日常管理的最大问题。若此人有较高的职业水准是公司最大财富，反之则是公司管理问题的根源。 职权过于集中化，就会出现无法调动和自我欲望膨胀；公司的管理制度无法约束，无人可替的现象。因为在较短的时间内，难以培养出合格的人选。 提高员工作为措施 一、增强员工认同感； 二、管理问责制； 三、绑定员工利益，同公司共发展； 四、建立人才储备和权限分化机制。 增强员工认同感 认同感就是获得尊重和认可后的条件反射行为，更多的体现在员工自豪感和满足感。 一、完善员工福利 二、加强与员工家属的沟通 三、加强与员之间的互动和沟通； 四、员工可以不讲道理，但管理者一定要方法、时机得当。 完善员工福利 加强与员工家属的沟通工作 员工家属，尤其是直系亲属（先生、太太、父母)，对员工稳定性影响非常大。 与家属的沟通工作，等于做好后勤保障工作。一流的后勤保障，才有一流的战斗力。 尤其对业务骨干，做好与其的家属沟通工作非常关键。因为业务好，自然可以满足日常的生活需求，但因业务繁忙而无法顾及的家属关系，所以公司的切入是对员工及家属工作的认可。 加强与员工之间的互动和沟通 “同床异梦”——是满腹牢骚的员工，对管理现状有不满情绪的心理写照。 天天工作在一起，不能说明互动和沟通工作做的好，做到位。貌似神离，就是反应表面上是相容，但缺少良性基础。 例：有许多家庭，同样是一个层面的组合，为什么幸福指数有不同的结果。这就充分的说明沟通不是能停留在单方面，是需要互动而且还是多面体的组合。 员工可以不讲道理，但管理者一定要方法、时机得当 管理者是通过方法、策略和时机对员工进行调配，以达到工作目标。若不讲究方法，纯粹的权限管理，势必造成管理问题的突发。 越是基层员工，越是不讲道理。这是一种正常现像，这也是管理需要。由于接触面和利益程度不同，员工的追求也就不同。所以针对不同的追求，必需方法得当，否则结果可能是“南辕北辙”。 管理问责制 在“不作为”管理风气中，存在一个通病“错都是员工的，管理人员没有错”。只记