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优序对比法 优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。 首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。 指标权重如何设定？ 考核者 上级、同事、下级、顾客、自己…… 360度考核 传统意义上认为直接领导是最有效的考核者。 谁来考核？ 分工 - 考核者 - 部门分工 一线考核人员问题 - 谁是？ - 为什么是重要的？ - 怎样才能合格？ - 在考核中应有多大权力？ H R 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与规划员工发展 直线经理 设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与规划员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 谁来考核？ 考核结果怎么用？ 绩效改进 调整岗位工资等级 发放绩效工资 发放奖金 岗位调整 转正辞退 培训开发 怎样发挥绩效考核的作用？ 如何作为一种改进工作的反馈？ 如何作为培训的指南？ 如何作为晋升的工具？ 如何作为薪酬的工具？ 考核结果怎么用？ 制定绩效指标是绩效管理的开始而非结束 基于战略的绩效管理框架 绩效管理流程看似复杂，最终成果应是简单且易操作的 考核体系建设应注意问题 建立绩效管理体系和设定绩效目标 设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统 定期绩效分析与改进 为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案 绩效总结与 激励 将绩效考核的结果与薪资挂钩以鼓励员工符合公司的整体利益，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训，以利于绩效体系的高效运作。 资源配置和人力资源发展 为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划 规划 发展 评估 激励与支持 绩效管理流程 考核体系建设应注意问题 * 去除PPT模板上的--无忧PPT整理发布的文字 首先打开PPT模板，选择视图，然后选择幻灯片母版 然后再在幻灯片母版视图中点击“无忧PPT整理发布”的文字文本框，删除，保存即可 更多PPT模板资源，请访问无忧PPT网站-- 使用时删除本备注即可 ? 将此幻灯片插入到演示文稿中 将此模板作为演示文稿（.ppt 文件）保存到计算机上。 打开将包含该图像幻灯片的演示文稿。 在“幻灯片”选项卡上，将插入点置于将位于该图像幻灯片之前的幻灯片之后。（确保不要选择幻灯片。插入点应位于幻灯片之间。） 在“插入”菜单上，单击“幻灯片（从文件）”。 在“幻灯片搜索器”对话框中，单击“搜索演示文稿”选项卡。 单击“浏览”，找到并选择包含该图像幻灯片的演示文稿，然后单击“打开”。 在“幻灯片（从文件）”对话框中，选择该图像幻灯片。 选中“保留源格式”复选框。如果不选中此复选框，复制的幻灯片将继承在演示文稿中位于它之前的幻灯片的设计。 单击“插入”。 单击“关闭”。 * * * * * 绩效考核 绩效考核的流程 2 绩效考核的方法 3 构建有效的绩效考核体系 4 绩效考核的含义 1 什么是绩效？ 行为 勤劳 ＝ 致富? 效率？ 胜任力/素质 如何衡量？ 结果 相同的努力可以得到相同的结果？ 绩效含义 适用的对象 适用的企业或阶段 结果（完成任务） 基层员工 体力劳动者 事务性、例行性工作者 结果易于测量 行为 发展相对缓慢的成熟企业； 工作流程明确、管理规范 素质 高层管理人员 服务型岗位、职能部门岗位 高速发展的成长期企业；强调快速反应，注重灵活、创新 过程 （行为 + 结果） 所有人员 所有企业 所有阶段 发展潜能 （结果 + 素质） 知识工作者 中层管理者 岗位的任职资格对专业技能有相当高的要求 绩效的适用 不同定义绩效的适用对象 绩效的概念 绩效：组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，以及为了获得该输出而采取的相关行为及过程。 - 个人绩效 - 团队绩效 组织绩效 绩效的特点 - 多因性 - 多维性 - 动态性 绩效是员工对组织的承诺 绩效考核：对组织成员的绩效状况进行评价，是对员工绩效承诺的检验。 是对员工相对价值的考评程序、规范和方法的总和； 对组织中成员的贡献进行排序； 人事管理系统的组成部分，达到培养、开发和利用组织成员的目的； 什么是绩效考核？ 特点： 目标导向性 —企业战略目标：起点与终点 —人力资源管理目标：人员发展与激励 包括若干个环节的系统