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XX科技股份有限公司管理文件员工绩效管理规定 目录 第一章 总则 3 一、 目的 3 二、 原则 3 三、 适用范围 3 四、 各级管理者在绩效管理中的职责 3 五、 人力资源部在绩效管理中的职责 3 六、 综合管理部在绩效管理中的职责 3 第二章 绩效计划 3 一、 绩效目标和考核指标 3 二、 签订绩效合同 3 第三章 绩效考核 3 一、 各岗位的绩效考核 3 二、 绩效等级评定 3 三、 绩效申诉 3 第四章 绩效辅导 3 一、 监督和指导 3 二、 绩效面谈 3 三、 绩效改善计划 3 第五章 绩效结果应用 3 一、 绩效奖金 3 二、 培训与换岗 3 三、 晋升与淘汰 3 第六章 附 则 3 附 件 3 附件1：绩效计划调整 3 附件2：几类特殊人员的考核办法 3 附件3：绩效面谈记录表 3 附件4：岗位KPI指标选定表 3  第一章 总则 目的 以明确的程序、标准对员工的工作表现及业绩贡献进行客观的评价。 将员工个人的报酬与个人业绩、部门业绩以及公司业绩挂钩，促进员工、部门与公司目标一致、共同成长，最终提升整个公司的战斗力、执行力和经营业绩。 原则 绩效管理工作本着客观、公正、兼顾长短期利益、开放沟通、持续改进的原则进行； 考核者对员工进行考核必须本着公平、公正原则，不得利用职权徇私舞弊，弄虚作假或当老好人。 考核者所考核内容仅限于被考核者与所承担的工作有关事项，被考核者的非职务行为，不能作为考核的依据。 考核者在制定绩效目标时，应充分考虑公司发展实际和现有组织结构及人员的状况，尤其在绩效目标制定时，应以满足公司的正常业务运行和发展需要为基准，兼顾公司的长远发展目标。 考核者应当把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者工作。 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上，展开考核工作。 被考核者有权知道考核评价的依据与结果，对考核结果不满意者有权力依公司申诉程序向上级或人力资源部反映、申诉，但必须本着“先服从，后申诉”的原则，不得借故影响工作。 适用范围 本制度适用于公司各部门和所有正式员工。 各级管理者在绩效管理中的职责 组织制定下属绩效目标与工作计划。 对下属给予工作过程的支持与指导。 搜集与下属考核相关的信息与数据。 对下属绩效进行客观公正的评估。 就考核结果与下属进行反馈沟通，并指导下属制定改进计划。 人力资源部在绩效管理中的职责 组织季度、年度的绩效计划制定和绩效考核。 提供绩效管理和系统操作的培训。 协助公司制定总经理/副总经理的直接下属的绩效指标，并负责收集数据。 督促、协助主管进行绩效指标制定、绩效面谈和下属绩效改善计划的制定。 对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行。 处理员工的绩效考核申诉。 综合管理部在绩效管理中的职责 根据公司年度绩效管理原则和方案，协助部门领导制定部门绩效管理方案及执行细则。 根据人力资源部绩效管理工作时间计划，组织部门内部的绩效管理工作，并按时将最终考评结果提交人力资源部备案。 收集绩效管理各环节输出文件，经理级人员KPI和绩效面谈记录需提交人力资源部备案（其余人员相关输出文件由综合管理部备案），人力资源部定期抽查相关输出文件。 根据公司年终综合考评方案组织各部门的年终考评，并按时将考评结果提交人力资源部。 第二章 绩效计划 绩效目标与计划的制定是绩效管理循环的起点，也是一个双向沟通的过程。通过绩效目标与计划的双向沟通与制定，使员工参与到工作业绩管理过程中，充分发挥主观能动性，勇于承诺，建立与公司发展方向一致的工作目标。 绩效目标和考核指标 绩效目标采取逐级设定的方法，从公司策略地图开始层层分解。目标设定遵照“SMART” 原则，即：Specific（具体的），Measurable（可衡量的）， Attainable（可达到的），Relevant（工作相关的）， Time Based（限定期限的），以确保目标是可考核的。 KPI指标类型 KPI指标的设立应包括：定量指标和定性指标。 ——定量指标：是指可以用数字统计或计算的指标。 ——定性指标：是针对不易量化而采用定性等级评估方式进行衡量的指标。 定量指标与定性指标的设计与考评办法参见《绩效管理辅导手册》。 指标权重 指标权重反映了各项工作的重要程度差异，根据每个部门、每个岗位、每个考核周期的工作重点进行具体设定，按照指标的重要程度确定相应的指标权重。原则上，30％≥每项指标权重≥5％。 指标制定 每年的11-12月制定下一年度的公司、部门、岗位的年度绩效目标和考核指标，制定时间会根据当年的公司实际运作情况进行调整，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。 制定方法（以下为参考内容） 名称 工具 指标来源 制定部门/人员 组织部门 公司年度绩效指标 平衡记分卡 公司的策