薪酬考核体系.ppt

中大科技公司 薪酬体系及考核评价体系 （四）特殊情况的处理 1、对于特殊的人才或有特殊贡献的员工，老板在年终时可给予红包奖励。红包奖励可采取模糊方法。 2、对于国有企事业单位退休返聘的人员，可按照实际情况一一谈判确定固定工资。该部分人员应事先说定要有良好的心态，不能跟其他人员的多多少少去比较。 5、（考核方案一）各类人员考核模拟 各类人员考核模型在时间上分月度和年度二类，在岗位类别上分为管理类（包括生产类、技术型和销售类）和经营类二大类。而管理类人员按上所述又分为总裁和副总裁、部门经理……等8类。各类人员考核模型举例见表12、表13、表14、表15、表16、表17。 目标计划分解考核法考核程序： ３、岗位职责考核部分因素设计及权重 　　岗位职责考核的因素是根据岗位描述中的职责界定，按照职责的重要性把１００分的考核分分配到各个因素上，对各项职责的考核结果设定为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个等级，Ａ等得该项考核分的１００％，Ｂ等得９０％，Ｃ等得８０％，Ｄ等得7０％，Ｅ等得6０％。 我们以产业发展科科长为例，岗位考核分的权重分配及考核结果模拟如下（表10）： 被考核人姓名： 岗位：产业发展科科长 考核因素（岗位职责） 考核分权重分布 考核等级 考核分 根据公司产业规划，捕猎未来投资产业机会 10 B 9 为公司未来发展储备项目，建立项目库 15 B 13．5 负责项目建议书的撰写和项目可行性研究 20 C 16 负责公司投资项目的申报立项，争取项目投资的优惠政策 15 B 13．5 包装项目，配合资本营运处开展项目融资工作 15 C 12 负责对公司拟投资项目的审查 10 B 9 负责管理好本处的下属，培养下属的工作能力 15 A 15 总 得 分 ? ? 88 4、效益考核部分因素设计及权重分布 效益考核主要是针对经营部门和经营者的，也适用于现有和未来内部独立核算的模拟市场公司。效益考核为年度考核。 A、对独立核算子公司、分公司和经营部门，效益考核的指标设计如下： （1） 营业收入　　　　　 （2） 利润完成额 （3） 净资产利润率 （4） 总资产报酬率 （5） 成本费用利润率 （6） 每元工资利润率 对经营者和经营部门而言，效益考核是总体考核评价的 一个主要部分。在考核中，我们对每一个考核指标设定一个考 核分（按重要程度设定权数），管理部门（或所有者）与经营 者或经营部门商定一个考核标准（即计划值），然后对比标准 进行考核。 假若我们采用百分制考核： 设定的考核指标为t1、t2、……tn， 每个指标的考核基准为T1、T2、……Tn、。 每个指标的分值r1、r2、……rn、。 那么，若经营者某一指标的实绩为ti， 则该项指标的得分为ti/Ti.ri。 该经营者的效益考核总得分为： Ｐ＝t1/T1.r1+t2/T2.r2……+tn/Tn.rn=∑ti/Ti.ri 考核指标ti 考核基准Ti 实绩 分值ri 实得考核分 营业收入 2000万 1800万 30 27 利润 300万 330万 30 33 净资产利润率 20% 22% 10 11 总资产报酬率 12% 12% 10 10 成本费用利润率 40% 48% 10 12 每元工资创利润 3元 3.6元 10 12 总得分 ? ? ? 105 效益考核是一个特殊的考核部分，应由财务部单独考核,然后再把考核结果及时反馈给综合考核小组。财务部仅对经营部门(或经营性子公司、分公司)考核，经营部门（或子公司、分公司）再把这个考核结果分解到下属人员 以年度考核为例,对某经营者的效益考核模拟如表11 【方案1】 看似简单简略，但负责任的考评人员对被考评对象评分一般偏差不会太大，经平均后，可把人为的偏差因素基本消除。 【方案2】看似精细和精确，但其释义与标准往往又不好掌握，反而可能导致既复杂又不精确。 采用简便方案或精细方案看考评人员的素质而定。 表4：评分法因素和分值 因素 子因素 ? 占分 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 得分 工作职责 理念及企业文化塑造责任 ? 60 0 10 20 30 40 50 ? ? 员工素质提高责任 ? 60 0 10 20 30 40 50 ? ? 市场开拓责任 ? 60 0 10