员工素质模型及其建立课件.pptVIP

第五讲胜任力模型的建立与应用 主要内容 第一节 胜任力及相关概念释义 第二节 员工胜任力模型建立的流程、技术与方法 第三节 员工胜任力模型的应用 第一节 胜任力及相关概念释义 问题的提出 1、对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 盖洛普的优势理论：选对人比培养人更重要 微软的选人策略：注重招聘时的慧眼识珠，而不是后来的经验 2、在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？（学历不等于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效） 3、如何全面地认识员工？什么是胜任力？决定胜任力的因素有哪些？如何寻找产生高绩效的员工？如何对员工的内在胜任力进行测量与评价？ 问题的提出 4、企业需要什么样的人？何种胜任力特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？ 5、如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才结构进行优化与调整，使人力资源产生结构组合的力量？ 6、建立胜任力模型的流程及技术怎样实施的？胜任力模型怎样在企业的人力资源管理中得到应用？ 第一节 胜任力及相关概念释义 一、胜任力的概念释义 、专家学者、社会机构、咨询公司 二、胜任力的构成要素 冰山模型、洋葱模型 三、胜任力模型 一、 “胜任力”的概念释义 1、学者的观点 ①麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》（1973） 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“胜任力”—— Competence 一、 “胜任力”的概念释义 1、学者的观点 ②Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 一、 “胜任力”的概念释义 2、政府、协会等社会机构的观点 美国管理学会（AMA）：在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 一、 “胜任力”的概念释义 3、以咨询公司等代表的企业观点 ①汉普公司： 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。 ②美国HAY公司 胜任力是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。胜任力决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 一、 “胜任力”的概念释义 胜任力（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 三个关键点： 结果：胜任力可以产生优秀的工作绩效，即胜任力可测量 驱动因素：胜任力通过行为表现出来的特征之间具有驱动关系 驱动因素和结果缺一不可 二、胜任力的构成要素释义 1、构成胜任力的有哪些因素？ 2、这些因素是如何决定个人的胜任力，从而影响工作绩效的？ （一）胜任力冰山模型 （二）胜任力洋葱模型 胜任力构成要素举例 （三）胜任力构成要素的特点 相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。 三、胜任力构成要素的特点 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。 （四）胜任力与行为以及绩效之间的驱动关系 动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。 胜任力与绩效——个人、团队、组织 （四）胜任力与行为以及绩效之间的驱动关系 胜任力是用行为方式描述出来的能力的集合。这些行为是可观察、可衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。 等式的重新修正 三、胜任力模型 胜任力模型 为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，其中包括不同的动