杭州西湖区少年宫教师工作满意度调查研究文献综述.docVIP

附件2 文献综述报告 一、前言 工作满意度是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素1927年，梅奥所做的举世闻名的霍桑实验，此研究成为后来行为科学的里程碑。20世纪30年代，研究人员认为员工满意度可以增加企业的效益，提高员工的生产率，因此不断将员工满意度作为企业管理的重点来研究。以下介绍各阶段工作满意度界定以及相关研究成果。 （一）概念界定 由于研究者理论背景，研究目的和方法的不同,对于工作满意度的界定也不尽相同,因此至今没有一个统一的工作满意度概念，台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类: 1.综合性定义，这种定义只对工作满意度做一般性的解释,认为工作满意度只是一个单一的概念,工作者能将不同工作构面上的满意与不满意予以平衡,形成整体的满意度。代表性学者有:Locke(1976)对工作满意度界定为，一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为:个人对他所从事的工作的一般态度。石岩(2004)认为：工作满意度是对于工作总的或各方面的态度和评价，即喜爱自己工作的程度。赵艳（2010）认为，工作满意度是指工作者对自己所从事的工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度，即工作者对其全部工作的整体反应，也就是对工作整体的满意状况的主观反映。 2.期望差距定义，此定义认为工作满意度由员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的价值差距决定,差距越小则满意程度越大,反之则满意程度越低。代表性学者有:Lawer(l973),认为工作满意度决定于个体自特定工作环境中实际获得的价值与预期应获得的价值间的差距,如果超出部分对个人是有利的,超出部分越大越满意；如果超出部分对个人是不利的,则差距越大越不满意。许士军(1985),认为工作满意度是工作者对于其工作所据有的感觉，而这种感觉取决于他从工作环境中实际所得的价值与预期之间的差距．南剑飞等(2002)认为：员工满意是和用户满意相对而言的，是指员工对其需要已被满足程度的感受，员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与其实际感知相比较的结果。 3.参考架构性定义，此定义源自于AdmaS在1963年提出的公平理论，可以说是对特殊构面的满足,其特征是工作者对特殊构面的情感反应，工作满意度是多角度，多侧面，多要素的。有关工作满意度构面的种类说法不一,Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身，升迁，主管监督，薪水及工作伙伴五个方面。Vroom(1962)把工作满意与工作态度(JobA ttitudes)作为可替换的概念,将工作满意度定义为，个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向。 张凡迪(2003)认为：工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。 （二）工作满意度影响因素 工作满意度是个人对工作的一种主观态度和情感体验，是多向度的，受多种因素的影响，并且各因素之间关联性复杂．在不同的组织情景下，各因素对工作满意度的影响的强弱也会不同。以下列举一些主要的研究观点： 国外学者的相关研究 国外对于工作满意度的影响因素研究已较为成熟，主要的影响因素有：1.工作本身因素2.个人内在因素3.周围环境因素。下面例举一些国外学者对工作满意度的影响因素研究的成果： Vroom(1962)认为工作满意度的影响因素：组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、工作伙伴。 Friedlander（1963）认为工作满意度的影响因素：社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度。 Frounet(1966)认为工作满意度的影响因素：个人特性因素：年龄、教育程度、性别、智力、人格特征等；工作特性因素：组织管理、薪资，工作安全、沟通、上司监督等。 Herzberg(1966)认为工作满意度的影响因素：内在激励因素：成就、赞赏、责任、升迁、工作本身等；外在激励因素：薪资、成长可能性、人际关系、组织政策等。 Locker(1973)认为工作满意度的影响因素：工作事件或条件：工作本身、工作奖励、工作环境；人物因素：自己、组织内其他人、组织外其他人。 Spector(1997)认为工作满意度的影响因素：工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资、组织压力。 2、国内学者的相关研究 相比国外，国内学者对工作满意度的影响因素的研究还有待提高，国内学者研究的主要影响因素有1.工作因素2.自身因素3.薪酬因素4.环境因素。 黄强（