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组织变动管理 2007-12-17 * Sissy Wong 组织变动 组织变动可以小至一个部门，大至整个公司 组织变动通常由诸如竞争等外部环境引起 组织战略性变动的先兆 科技创新 产业结构调整 宏观经济趋势/危机 法律或规章调整 竞争力量 发展 战略性变动的必要条件 组织变动的有效定义 目前状态 未来状态 过渡状态 组织变动 是指 从目前情形（目前状态） 过渡到新的状态（未来状态） 通常要经过一些“过渡状态” 有效组织变动的标准 组织切实达到未来状态 组织在未来状态的作用与计划时一致 变动没对员工造成不必要的损失 变动的内容和过程问题 内容问题 对环境因素的认识 确认公司需求 诊断公司状况 设计新战略 过程问题 变动带来的权利问题 变动产生的员工忧虑问题 过渡状态下公司管理问题 “万物皆动” “今天的要求不同以往” “维持现状将无济于事” 如果还像以往那样管理, 那么你的麻烦可大了 你将面临的主要挑战 – 如何留住优秀员工? 如何避免员工士气下滑? 最重要的是 –高层领导对你的工作团队的期望，能否达到? 过度状态下, 有时… 你可能需要在很短的时间内 利用非常有限的资源， 做比以前更多的事! 无所谓 公平乎？合理乎? 过渡状态下, 你可能还会目睹： 生产力四面受挫 员工可能焦虑、困惑、士气低落 但是 你仍然要发货，一如既往….. 通常变动管理不力 行政管理系统上下人员经常会 极度反对 反应强烈 过于依赖旧的管理模式 你要学会 “如何管理变动” 而不是 “让它牵着你走: 你 你与他人的关系正在改变… 上司 你的同级 (s) 你的同级 (s) 下属 组织变动管理的步骤 组织变动管理 做一个适于变化的人 改变工作方法、重点，与时俱进 要自然地、放松地去改变，而不是强迫自己去改变 随机应变 是成为适于变化的人的一个关键 不要放弃权利 观望态度会降低工作效率 要主动 ——如果要等待上级清楚地下达指示该做什么不该做什么, 那么你所在的组织就会失去动力 工作要有自信和威信 以防为攻，好的防守即是好的进攻——你职业的极佳保护伞 组织变动管理 保持积极的态度 你的态度 - 决定你所在团队的工作氛围 你的积极态度 - 下属的高昂士气 - 更好的表现 - 你更轻松的工作 你的态度 - 你自己所能完全控制的为数不多的事情中的一件 变动可能令人烦心、困惑、紧张，你能成为下属的榜样吗? 因此，你需要 乐观，积极，热情 视组织变动为个人挑战 寻找机遇改变现状 组织变动管理 支持上级领导 在组织变动时，你特别需要下属的支持，同样上级领导也需要你的支持…. 确保你的团队朝着上司的目的和目标努力 时刻关注上级工作的轻重缓急，并作相应调整 要宽容对待上级领导犯的错误或在你看来是过失的管理 主动向更多高级主管报告工作中的问题 请求帮助前要审慎考虑 报告真实情况 组织变动管理 给员工下达明确的行军令 尽多地消除“无知”现象 给员工充分的管理指导 制定出详细的员工责任和任务 对于何时完成工作要给出明确的最后期限和时间表 明确工作轻重缓急 将多变的任务重心融入自己的工作 避免陷入消防模式，在一些无关紧要的小事上浪费大把时间 分配任务时要让下属明白你工作的重点 计划、组织时要步步为营 最重要的事要悉心关照 组织变动管理 聚焦短期目标 组织变动往往意味着 – 你可能会丢失团队里的一些资源 你可能会失去其中一些员工，但还要做同以前一样或更多的工作 预算减少可能会使你难以达到公司的要求 要效率最大化就该有明确的目的和目标 要在组织变动的过度状态下取得最好的绩效就该聚焦于短期目标 集中精力，在良好沟通的基础上，抓好每季度、每月、甚至是每周的生产指标 给员工充分的工作进程反馈 组织变动管理 明确每个员工的工作职责 与你的每个员工见面，根据的新的组织变动重新规定工作职责 特别是诸如以下问题： 决策权 个人义务 报告要求 确保所有下属都准确无误地了解产品性能的预期标准 指出工作 的“关键少数”和“亦成亦败”到底是什么 记录谈话的重点，你和员工同时保存副本 不断与员工回顾这一信息确保产品性能不出现严重缺陷 组织变动管理 把反对变动的声音亮出来 有效控制反对声音的关键实际上是邀请它. 把反对变动的声音亮出来 分析并想办法克服 向下属解释组织变动的缘由，求得谅解，以减少反对声音 反对现象是“诊断器” 极度反对的存在有时说明变动不合理 自问你是否为他人做了榜样 检查你自己反对变动是不是太明显了 可能你应该告