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知识经济时代人力资源管理发展趋势 提要 虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展直接导致虚拟化人 力资源管理的产生。本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源 管理虚拟化的决策模型、实施形式，并讨论了虚拟化人力资源管理的 积极与消极功能，探讨了人力资源管理职能业务外包的趋势将会对人 力资源部门角色转变产生的某些深远影响。 关键词 虚拟化人力资源管理 虚拟组织 开放系统 业务外包 1 引言 虚拟化人力资源管理（Virtual Human Resource Management）是 组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以 人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考 绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力 资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、 更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致 虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技 术的发展。 1.1 虚拟组织的出现 虚拟组织也叫虚拟企业（Virtual Enterprise），指两个或两个以 上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立 起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合 企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端 的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优 势，共同开发产品并迅速推向市场。 虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征： 精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公 司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部 化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。组成该类联 盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的 信息传递和业务往来得以实现；彼此信任。联盟成员之间建立起相互 信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费 用，相互取长补短，各自发挥优势；反应迅捷。这一新型的组织模式 并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇 和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅 速的反应。 虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、 优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作 效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公 司提供了发展的力量和广阔天地。 1.2 现代信息通信技术的发展。 微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每 18 个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder 定律显示每12 个月通信系统的带宽增长3 倍；Metcalf 定律显示网 络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT 产业的技术进步带来 的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知 识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程 中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得 较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市 场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链 中的要低得多。 现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可 能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、 语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外 包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。 目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak 和 Snell 在1998 年发表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以战略性人力资源管理的视角切 入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国 内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中 的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法 和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。 2 开放系统与虚拟化人力资源管理 系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出 关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边 缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为 封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列 性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入