国际企业人力资源管理的跨文化调适研究.pdfVIP

《技术经济》 第12期(总第216期) 2005年 国际企业人力资源管理的跨文化调适研究 燕山大学经济管理学院赵丽君邓春姊吴晓东 [摘要】文化差异给国际企业人力资源管理带来了挑战。人力资源管理理论具有其深层次的文化内涵，文化差 异通过人们的行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核 心竞争力的今天，国际企业的入力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异带来 的负面影响，以期促进企业的可持续发展。 [关键词]跨文化；文化差异；国际企业；人力资源管理 注：表格没有报告常数项，括号内为标准差。*和**分别表示0．05和0．01水平显著性。 表6任职期对各种人力资本投资参与的决定 注：表格没有报告常数项，括号内为标准差。 *和**分别表示O．05和0．Ol水平显著性。 六、结论 本文对雇佣关系稳定性和企业人力资本投资相互关系的研究表明，在我国当前高度灵活的劳动力市场 中，单方面地质疑企业在员工培训投入上的不足是不合适的，企业对员工人力资本投资不足有深层次的原因。 对于企业而言，它愿意向那些与之有良好匹配、雇佣关系稳定的员工进行人力资本投资，因为这些员工的离职 倾向低，企业可以在较长时间内逐步回收投资成本。相反，企业不愿意向那些流动倾向高的员工进行投资，他 们的工作转换将会剥夺企业人力资本投资的外部性。在短期劳动合同占绝大多数的当前劳动力市场中，员工 的高流动性将剥夺企业培训投资的外部性，企业不可能向员工提供大量的培训投资，因此，企业对员工的培训 投资只能呈现严重不足的状态。灵活的劳动力市场与企业人力资本投资之间的潜在不一致性阻碍了员工人 力资本的形成。由此可见，我国劳动力市场中的合同短期化和员工的高流动性容易导致企业和员工双方利益 的不协调，并因此形成一种均衡状态：企业和员工形成基于短期劳动合同的脆弱的雇佣关系，企业不愿意投资 员工的人力资本，员工保持较高的流动倾向。这种劳动力市场的低技能均衡状态将减缓我国传统制造业向先 进制造业的升级速度。基于以上认识，我们认为，实施能够有效地促进企业和员工建立稳定雇佣关系的劳动 力市场政策，间接地促进企业加强对员工人力资本投资，增加高技能员工的内部供给，改变过于依赖外部劳动 力市场的局面，将是改变我国劳动力市场中企业人力资本投资不足的一种有效的途径。 [参考文献] [1]姚先国，翁杰。企业对员工的人力资本投研究[J]。中国工业经济，2005，2：87—95。 in Labor Jour— [2]Acemoglu，D．＆J．一S．Pischke．BeyondBecker：TrainingImperfect nal，1999，109(453)：112—142． G．S．InvestmentinHuman Theoretical ofPolitical [3]Becker Capital：a Analysis[J]．JournalEconomy，1962， 70(5)：9—49。 StonesorDead Jobs：Stepping [4]Booth，A．L，M．Franscesconi＆J．Frank．Temporary Journal，2002，112(480)：F189—213． Human asa Shared EconomicReview， [5]Hashimoto，M．Firm—SpecificCapital Investment[J]．American 1981．71(3)：475—482． 万方数据 · 5 · 《技术经济》 第12期