高价请一流员工还是低价请二流员工？.docVIP

高价请一流员工还是低价请二流员工？ 雇人，雇怎样的人，对任何公司来说都是大事。而创业公司，由于各方面的不完善，在招聘员工这个问题上更有可能会就目前的条件而降低标准。不过这并不是ShopCo创业公司CEO——Ben T. Smith IV的做法。他说，创业公司一定要招一流员工而非二流。为什么会这么说呢？我们来看看他的解释： Mark Zuckerberg 曾说过，一位卓越的工程师相当于100名普通的工程师。他常常讲起一流员工（A-player）这个概念。在我看来，创业公司可以做的就是接受它。要想维持一个快速成长的公司，无疑需要一个快速增长的人力资源。新工程师和产品经理的上马，可以为公司打造产品。服务和支持型员工则可扩展公司的顾客基础。在这些方面，雇用二流员工（B-Player）无疑意味着是雇用平庸。从企业家转行成为达拉斯小牛队老板的Mark Cuban曾经说过，一家公司应该只在核心岗位上雇用一流员工，然后根据市场价格来招聘非核心岗位的人。我并不同意这一观点。这对于具有完整规模的公司或许是对的，但对于那些还处于初级阶段，甚至不知道哪部分才是真正的核心的创业公司来说，却不可行。 怎样才是一流员工？ Jim Collins曾在他的《从优秀到卓越（Good to Great——Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t）》中提到，领导力的最高表达是谦逊和意志。这两项都是一流员工所拥有的特质。他们的意志可以保证动力；他们从不对别人指手画脚多加指责；整个团队愿意与他们配合。一流员工并不需要细致的管理或者预先被调动起来。他们只需要你适时地指出正确的方向。谦逊总是一个常被忽视但实际上同等重要的特质。谦逊的人不会计较个人得失，并为他们认为值得的人心甘情愿做事；他们不参与政治；当他们发表意见的时候，不管你有没有考虑过这些意见，你都会肯定他们所说的就是他们所认为的；他们没有不可告人的个人动机。谦逊，可以保证公司不会被一些无时无刻表现欲强的“主角”攻占。 部分一流员工可能会在公司交给的任务中有一两个处失败，但大部分的任务还是会完成。冒风险可能会是这类员工失败的原因。一流员工并不常常是卓越的领导人，不过这不要紧。你依然需要这些谦逊的并有毅力迈向成功的人，而不仅仅需要麻木的执行者。因为创业公司不仅仅 需要优秀的战略和视野，还需要真正优秀的执行。 如何吸引一流员工 在硅谷，劳动市场的竞争激烈。Facebook、Google、Zynga这类的大公司会提供顶尖的薪水待遇，所以创业公司必须聪明地用其他方式跟上。这意味着他们需要运用企业文化——引导人们为一件大事工作在一起，使得他们与众不同。 在去年从Y Combinator培训班毕业后，MixRank的联合创始人Ilya Lichtenstein 和Scott Milliken筹集了一轮天使投资并开始着手扩展他们的团队。一开始，他们对绝大部分的简历都提不起兴趣，于是他们开始将招聘移向那些使用Twitter、Hacker News、技术论坛以及开源邮件列表的社群，从中雇用有天赋和工作热情的工程师。他们想要找到独立思考并对规章制度和权威带有合理轻视的人。吸引这些合适的候选人的并不是钱，即使他们提供市场相当的薪水和股权，重要的还是公司所能给予的视野和文化。合适的候选人会对创业公司正在解决的大问题感到兴奋，而他们也为自己能为公司技术方面的发展方向有大贡献而感到满足。 当我领导我现在的创业公司时，我曾在当地大学招聘。我被告知一般的工程师会提出的待遇要求，而我告诉他们我并不在乎这些。我想知道的是前五名的应届生将要去哪，而他们的待遇是多少，因为他们才是我想聘用的对象。 如何让一流员工保持快乐 上世纪80年代，Benjamin Schneider提出了“吸引——选择——消耗”的框架概念，公司中的人最终会同质化，因为他们吸引和选择那些适合公司的人，而不适合的人会离开。所以当一个公司拥有同质化的一流员工群体，它会更倾向于保持成为一个优质的组织。 不过这只是事情的一部分，一流员工需要不时的鼓励。不过有趣的是，他们只看到公司对别的一流员工的鼓励，除非他们看重的人给予他们鼓励，否则他们不认为是鼓励。所以，公司设置一流员工的界限的话会有一个附加的好处：这表明公司想驱逐二流员工，吸引其他的一流员工，加强公司已经建立的氛围。Zappos就曾使用过这一理论，它为员工们提供了2000美元的退出补偿，就理论而言，一流员工不会因为钱这个因素离开，只有二流员工会因此退出。 二流员工表现得更虚荣和缺少安全感。他们希望被钦佩（不管是被谁钦佩），这会让他们感到自己更高一筹。所以二流员工常常吸引其他的二流员工和更常见的三流员工。 从这个角度来看，一流员工更容易成就一流的公司，而二流员工所成就的可能是三流公司