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* * * * 第五章 管理道德 社会失序 行为失范 价值失衡 经济转轨 社会转轨 文化冲突 引证：老字号为何毁于一旦？ ◆ 严峻的管理道德形势的背景 一、管理道德的定义 个人的道德须为组织和社会接受； 组织的道德须为社会和内部员工接受。 道德是指那些用来辨明是非的规则或原则，旨在帮助决策人判断某种行为是正确的或错误的，或这种行为是否为组织所接受。 二、四种道德观 1. 道德的功利观 要点：决策的依据是后果 ——为尽可能多的人提供尽可能多的利益。当人与利益发生冲突时则更多地强调利益。 a.强调利益最大化 b.使某些利益相关者的权利受到忽视 c.可能造成资源配置的扭曲 2. 道德的权利观 要点：决策的依据是尊重和保护个人基本权利 ——把对个人权利的保护看得比完成工作、获取利润还重要。 a.强调保护个人基本权利（隐私、言论、行动） b.使员工的合法权益受到保障 c.可能造成不利于提高效率的工作氛围 3. 公平理论道德观 要点：要求管理者公平地实施规则 a.保护了那些未被充份代表的或缺乏权力的利益相关者的利益（保护弱势群体） b.不利于培养员工的风险意识和创新精神 4. 综合社会契约理论观 要点：主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）两种方法并入商业道德中。即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。 三、影响管理者道德素质的五大因素 1、道德发展阶段：前惯例阶段、惯例阶段、规范与原则阶段（从对自己有利—受他人期望—做正确的事，有自己的道德准则。 2、个人特征：成熟度、自信心强度、控制中心（具有外在控制中心还是内在控制中心的人） 3、结构变量：是否有明确合理的指导、评价、奖惩 4、组织文化 （强文化、弱文化） 5、问题强度 5.尊重他人的权利，置多数人的意见于不顾、支持不相干的价值观和权利。 6.遵守自己选择的道德标准，即使这些准则违背了法律 原则层次：受个人用来辨别是否的道德准则的影响，这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致 3.做你周围的人所期望的事 4.通过履行你应诺的义务来维持平常秩序 惯例层次：受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉 1.遵守规则以避免受到物质惩罚 2.只在符合你的直接利益时才遵守规则 前惯例层次：只受个人利益的影响。决策的依据是个人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的 阶 段 层 次 道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。 1.道德发展阶段 2. 个人特征 基本信念：来自家庭、学校、社会、亲友。相对稳定的价值准则。 自我强度：度量一个人的信念强度。自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大。 控制中心：内在控制中心 外在控制中心 3. 结构变量 组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生 ◆ 正式的规章制度 ◆ 职务说明书 ◆ 绩效评估 ◆ 报酬与分配方式 ◆ 奖赏与惩罚 4. 组织文化 组织文化的内容和强度也会影响道德行为。 有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强控制能力以及风险和冲击承受能力的组织文化。 弱组织文化使管理者以亚文化准则作为行为的指南。 5. 问题强度 道德问题本身的强度，取决于六大因素： （1）受伤害者的范围多大和受益者的利益多大 （2）有多少人认为这种行为是邪恶的（或善良的） （3）行为发生并造成实际伤害或受益的可能性有多大 （4）在行为和预期后果之间的时间间隔有多长 （5）行为伤害者或受益者与你挨得多近（社会、心理、 身体） （6）道德行为对有关人员的影响的集中程度 * * *