社区卫生服务管理-7-社区卫生人力资源管理.pptVIP

社区卫生服务管理 社区卫生服务人力资源管理 攀枝花学院医学院 魏小庆 本章重点 社区卫生人力资源管理的概念、功能 社区卫生人力资源的特点 社区卫生人力资源管理的原理与方法 社区卫生人力绩效评价的意义 概述 概念 我国全科医生规划 卫生部《中国2001~2015年卫生人力发展纲要》规定： 到2015年，每千人口拥有卫技人员3.64人左右 在全国卫生队伍中应有30%以上人员从事社区卫生工作，其中全科医生数不低于1/3 对比、差距 由以上《纲要》规定测算，我国每十万人口拥有全科医生数不低于364×30%×30%=32.76人 据2001年资料，欧盟国家全科医生数每十万人口拥有102.24人，法国、加拿大等国家，全科医生数超过国家医生的半数 人类社会的资源 人力资源 物力资源 财力资源 信息资源 人力资源的概念 广义： 现在和未来一切可能成为生产要素的人。 狭义： 作为生产要素已投入到社会经济生活中的劳动人口。 卫生人力资源 广义： 现在卫生工作岗位上从业和未来可能进入卫生岗位的人。 狭义： 正在卫生岗位上工作的人员。 人力资源管理 就是为了更好地完成机构的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合力配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 社区卫生人力资源的特点 1、生物特性 是有生命活动的资源 管理中要考虑生物人的特点 2、功能特性 富于思想感情，有主观能动性，能主动获得专业技能，并积极提供卫生服务 管理中要重视发挥人的主观能动性，调动人的工作积极性 3、动态性 有生命周期、服务周期、成长周期 管理中要考虑卫生队伍的构成 4、智力性 可通过学习和实践获得知识和经验，可积累、继承和创造 管理中应包括对知识、经验的管理 5、社会性 卫生人力资源的形成、配置、开发和使用都是社会活动 管理中要注意同行之间、行业之间、卫生工作人员与公众之间的协调与沟通 社区卫生服务人力资源管理的功能 制订人力资源规划和计划 有效配置各级各类人员 工作绩效考评 促进员工个人发展 工资报酬管理 福利与劳保管理 保管职工档案 人力资源会计工作 社区卫生服务人力资源管理的原理与方法 卫生人力资源管理的原理 分类管理的原理 管理人员、专业技术人员、后勤人员 系统优化原理 管理者和员工间的优化组合 能级对应原理 人力资源和工作岗位需求的科学、合力搭配，实现人、事两宜 卫生人力资源管理的原理 互补增值原理 合理地把各有所长的个体有机组合起来，形成1+12的效果 竞争强化原理 通过有组织的良性竞争，培养人们的进取心、毅力和魄力，使其全面地施展才华；通过优胜劣汰，盘活人才资源存量 激励强化原理 坚持三个“结合”：坚持表扬、奖励等正面激励为主，辅以必要的批评、处罚；精神激励和物质激励相结合，以精神激励为主；远期激励和近期激励相结合，以远期激励为主 文化凝聚原理 利用好组织文化的凝聚作用 卫生人力资源管理的方法 一般方法： 行政法——命令、规章制度 市场法——聘用制为主，职工流动性大 团体法——要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体的共同目标努力；卫生机构与职工采取长期聘用关系，被聘员工被认为能长期适合机构 卫生人力资源管理的方法 改善方法： 重新审视、制定卫生人力资源管理办法 营造并强化组织文化，将职工个人目标统一到组织目标 社区卫生人力资源配置 社区卫生人力能级结构的基本模式 决策层 有较强的综合能力，关注资源分配、发展目标、政策策略、社会效益等 管理层 有某一领域的全面能力，关注需求与供给，合理利用资源、服务效率 执行层 有专业的相关技能，直接为居民服务 研究能级结构的核心目的就是： 将合适的人安排到合适的岗位 社区卫生人力的岗位结构设置模式 按社区卫生服务的任务要求和标准归类并分等次划分工作岗位，按不同等次岗位所要求的知识、技能、态度和水平招聘岗位人员。 社区卫生服务中心要设技术骨干岗位，并使多个岗位形成团队；社区卫生服务站则只配全科医生和辅助人员为主。 社区卫生人力的需求预测 人力需求预测的意义 促进组织目标的实现 促进其他资源的有效配备 实现人力合理配备，提高组织效率 有助于提高机构竞争力 人力需求预测的基本原理 首先预测规划年所在地区可能发生的各种环境因素变化，以及由此可能引起的卫生服务需求和人力资源需求变化； 研究这些变化对卫生人力开发、流动可能带来的影响； 通过经验和比较研究，做出趋势预测，提出多个可行性方案。 社区卫生人力资源配置方法 WHO推荐的四种方法： 健康需要法 健康需求法 服务目标法 人力人口比值法 需要需求法 以当地经济发展、人民群众卫生需要和需求为出发点，卫生资源配置总量最高不超过资源利用效率最高条件下的需要量，同时考虑潜在需求和今后的发展进行修正。 服