企业如何组织岗位评价.pdfVIP

维普资讯 人 力 资 源 00000o00 众所周知，由于历史原因，在我国的很多企业 中，人力资源的价值没 口 有得到相应合理的报酬和回报，很多企业在工资上存在 “该低的不低。该 欧 高的不高”等不合理现象。这种现状极大地削弱了企业员工的积极性。乃 晓 至整个企业的竞争力。科学地进行岗位价值评估，已经成为建立现代企业 涛 薪酬制度的一项基础性工作。 岗位评价正是通过一种 比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位 的相对价值，有了相对价值，再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的 实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。 具体来讲，岗位评价是在岗位描述的基础上，对职位本身所具有的特 性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价 。 以确定岗位相对价值。岗位评价的过程可以分为以下几个阶段： 第一，准备阶段 清岗。理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。 完成职务说明书。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行 工作分析，确定每个 岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作 环境等基本 内容，撰写职务说明书。 确定岗位评价方法。目前管理界常用的岗位评价方法有四种 ：职位排 序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。根据不同方法的优缺点和 适用条件，并结合客户的实际，比较通用的是要素计点法，即因素评分法。 该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职 (t-海纺~,)2005年第 l2期(总第296期) 维普资讯 人 力 资 源 位对企业的影响、职责大小、工作难度，对任职 果是建立薪酬体系的重要依据 。但不是全部依 人的要求，工作条件、工作饱满程度等。组织专 据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的 家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分， 路要走。除此之外 ，应重点向专家们解释评价表 从而得出岗位的相对价值 。 的因素定义和权重 ，使各位专家清楚各评价因 确定评价因素。根据公司业务的实际情况 素的含义和评分分级的标准。 确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责 标杆岗位试打分。专家组对照职务说明书， 任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和 对标杆岗位的不同因素分别进行打分。因素得 工作环境因素等，每个主因素又可划分若千子 分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。 因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的 通过对标杆 岗位的试打分 ，专家组成员可 定义描述，同时确定各个因索在总分中的权重。 以基本上熟悉岗位评价的流程 。同时，还可以发 确定专家组。专家组成员的素质及总体构 现 问题并及时进行解释，消除专家组成员对评 成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专 价表中各项指标理解的过大差异．建立合理的 家组可 以来 自公司内部．也可以来 自公司外部． 打分标准。 但必须对公司业务和 内部管理有一定的了解 。 打分过程中，如果某岗位的某因素的得分 一 个好的专家组成员必须能够客观地看 问题 ， 离差过大 。则说明大