江苏某高校绩效改革方案.docVIP

一、高校实施绩效工资改革的依据：教育部对高校人事制度改革提出了“工资套改、岗位设置和绩效工资”的三步骤，其中实施绩效工资是关键。教育部人事司就绩效工资改革的要求如下：1、以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬;2、处理好效率和公平的关系，处理好各支队伍的平衡问题；3、加大绩效考核力度，促进学科水平、管理水平和服务水平的提高，提高教学质量和学科水平，稳定骨干队伍；4、制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成；5、激发教职工的工作热情和创造能力，逐步提高教职工的收入水平。高校的绩效工资改革同时要参照属地公务员和义务教育的改革方案。江苏省已实施义务教育阶段中小学教师绩效工资制度，将义务教育学校教师的工资和合理收入全部纳入财政预算，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。高等学校绩效工资的总体水平也应不低于上述标准。国家对事业单位绩效工资改革的计划在逐步实施，通过对事业单位绩效工资经费来源进行规范，将国家财政补贴、地方财政补贴和单位自筹有机结合作为绩效工资改革的经费来源。目前，高等学校绩效工资的实施滞后于义务教育教师和医疗卫生单位，国家财政和地方财政补贴的方法尚未出台。现行的方案都是学校自筹经费实施。二、学校绩效工资改革的指导思想由于目前是学校自筹经费实施改革，此次方案定位是按绩效工资改革思路进行岗位津贴政策调整。此次实施方案将遵循几个原则：与原有岗位津贴体系衔接；岗位绩效以岗位设置结果为基础；体现绩效；保持各支队伍的同比增长，稳定各支队伍。通过实施绩效工资，学校将归并学校各类奖励，平衡各类业绩，提高总体收入水平。此次改革将在原有津贴总量基础上，平均增量不低于20%。三、绩效工资实施方案针对学校岗位设置方案中的不同类型人员，采取不同的绩效工资组成方案：专业技术人员：岗位绩效+奖励绩效（院系）+个人业绩奖励管理人员：岗位绩效+职务津贴+奖励绩效（部门）工人：岗位绩效+奖励绩效（单位）1、专业技术人员岗位绩效+奖励绩效（院系）+个人业绩奖励（1）、岗位绩效岗位绩效是专业技术人员完成基本工作量后享受的绩效，考虑到原岗位津贴的情况，首次岗位绩效与岗位设置和原岗位津贴标准的对应关系如下：（万元/年）职级教师其他专技标准原标准新标准原标准新标准院士12 12 长江特聘1010 正高0254.543.63及以下3正高0354.543.632.72.5及以下2.5正高0454.532.743.62.52.232.7其他22.52.2其他2副高0532.71.9其他2副高0632.71.8其他1.9副高07其他1.71.6中级1.5及以上1.51.3其他1.3初级11所有11岗位绩效必须是上年度岗位考核合格并继续聘用在该岗位方可享受，如上年度岗位考核不合格或不再聘用在该岗位，岗位绩效将另行确定。岗位绩效是和教师岗位分级对应，其基础是按三年聘期实施的岗位设置。首次由于经费的问题和兼顾原岗位津贴的状况实施的过渡；学校在实施第二次岗位设置之后，岗位绩效不再与原岗位津贴相关联，岗位绩效与岗位设置的对应关系如下：（万元/年）职级聘期岗位绩效（教师）岗位绩效（其他专技）院士12长江特聘10正高0224.514正高0323.52.513正高042.22.2副高0521.9副高061.91.8副高071.81.7中级1.51.4初级1111（2）、院系奖励根据学校对各单位年终考核结果和编制总量情况，确定各院系奖励绩效总额。以岗位绩效总量为基数，乘以一定的系数，确定单位的奖励绩效总量。岗位绩效总量是本单位所有在编人员（不含纳入学校奖励绩效范围的院系单位领导）岗位绩效总和，院士、长江学者特聘教授享受固定的岗位绩效，不纳入院系奖励绩效的基数。院系奖励总量与单位年终考核结果关联度：优秀：岗位绩效总量×22%；合格：岗位绩效总量×20%；基本合格：岗位绩效总量×18%；不合格：岗位绩效总量×15%；院系奖励总量与院系编制总量情况关联度：超编20%及以上，上述奖励绩效减少15%；缺编20%及以上，上述奖励绩效增加15%。院系奖励由院系自主确定，以充分调动各单位的积极性。院系在实施奖励时应根据学校的要求和自身情况制订相应的绩效奖励办法，奖励办法经校领导审核通过后实施。（3）、个人业绩奖励根据教务处、研究生院、科技处、社科处等单位提出的奖励个人的业绩点都是对学校有显著贡献的业绩，基本的工作量和业绩的奖励纳入院系的奖励办法并从院系奖励中体现。学校分论文、奖励、科研项目三类，每类分多个层次对个人的业绩点进行计分核算给个人计算奖励额度。见附表如下：个人的业绩点（项目）业绩点项目名称100国家科技重大专