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人力资源部分析报告 百盛润家3-5月员工离职 分析报告 人力资源部 2011年6月 目 录 1、公司离职现状 2、离职现状分析 3、离职原因分析及对策 公司离职现状 2011年3月------公司离职26人。离职率6.7% 2011年4月------公司离职21人。离职率5.2% 2011年5月------公司离职18人。离职率4.4% 离职现状分析--（店别） 6 5 3 5 12 6 23 离职人数 营运一部 服饰城 花园店 府前店 睢河店 红叶社区店 社区店 门 店 八一社区店人数较多，员工离职人数多属于正常现象。 睢河店招募员工多为新员工，不适应工作强度，离职较多。 离职现状分析--（岗位） 7 5 10 17 27 人数 其他 服饰城营业员 防损、保洁 理货员 收银、客服 职位 数据表明：收银客服离职率最高，理货员其次，防损保洁离职现象也很普遍。 离职现状分析--（年龄阶段） 6 5 11 30 11 人数 36岁以上 31-35岁 26-30岁 21-25岁 20岁以下 年龄 不难看出，25岁以下年龄段的员工离职率最高。 离职现状分析--（入职时间） 3 3 4 4 3 11 34 人数 3年以上 2年-3年 1年-2年 10-12个月 7-9个月 4-6个月 1-3个月 入职时间 显而易见，员工在公司就职的时间越长，离职的可能就越小。 离职原因分析 收银、客服、理货离职率高的原因分析： 工作时间较长，且长期固定站立地点，造成缺乏工作兴趣及工作动力。 工作压力大，由于工作性质导致需要在工作中精神集中，容易使员工感到精神疲劳。 工作中由于个人的失误，经常性出现赔款、短款现象 导致员工心理不愉快。 针对年龄段的离职原因分析： 年龄在18-20岁这个年龄段的员工，思想处在尚未完全成熟的阶段，玩心重。本就是属于频繁跳槽的群体。而年龄在21-25这个阶段的员工，正好与其职业心理发生冲突，此阶段的职业心理波动较大，并且此年龄阶段深受阅历、金钱、爱情、地位、婚姻、生育等个人因素的影响。总怀着走出去就有未来或是工作影响到婚姻、生育这样的心理而影响到辞职。而其余年龄段人员处于思想都比较稳定的状态，并且大多数都有家庭，有责任，过了爱幻想的年龄，所以离职率相对稳定。 新进员工离职率高的原因分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大。因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或者是一个理想的模式，但是在进入公司以后可能会觉得现实公司与理想的模式不太符合。因此只要稍微受到外界一点点的情绪影响就会辞职。又或者处于一个新的生活工作环境的时候无法适应。 试用期2个月，试用期结束后工资才涨。觉得试用期太长。 现场管理人员与新进人员的沟通也造成了新进人员离职率偏高的原因。现场管理人员在与员工的沟通上一级管理上要注意方式方法，以减轻员工的心理压力。 对 策 改变宽进宽出的方式，严把员工录用关 规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了规范的岗位目标说明，就有了明确的、具体的岗位任职条件。才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。 改进面试，采用多种甄选的方法，比如结构化面试与非结构化的面试相结合。设计好面试评价表。在招聘阶段就要在充分沟通和面试的基础上，尽可能的消除和减少雇佣双方的目标诧异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。 为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度 建立合理的晋升制度，当一个管理岗位或者中高层次岗位出现空缺时，应实现内部优先。这样会给下属员工很强的工作动力。他们会认为在公司里做出的贡献都是会有机会使自己得到晋升与回报。这样他们才会更安心的留在企业中。全心为企业的发展添砖加瓦。 通过一系列激励制度，增强员工的服务意识以及工作积极态度。通过各种奖惩制度的制定，让员工愿意在工作中努力付出获取更多的回报。 实现企业文化的同化 企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要。 个人职业生涯与组织生涯的逐步同化，组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。 重视员工的培训 培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。通过培训开发的实施，可以使员工感受到组织对