如何管理应届毕业生.docVIP

如何管理应届毕业生高校招生规模的扩大和社会对人才综合素质要求的不断提高，使应届毕业生的就业和管理倍受争议。一部分人批评说，大学生高分低能、眼高手低，实践与理论严重脱节，适应能力较差，因而就业难、管理也费劲；一部分人则认为应届毕业生的培训成本大，加之频繁跳槽，给企业造成严重损失。而且，近几年的应届毕业生基本上都是80末90初，因而属于个性张扬的一代，如何管理这些有思想、有个性的应届毕业生，一时间也众说纷纭。? ? 与此同时，大学生因其可塑性强、理论知识过硬而越来越受企业的青睐；许多知名企业认为，虽然应届毕业生的培训成本较高，但这种“入模子”的培训能产生较强的组织认同感；部分大学生实践能力比较弱，但我国高等教育界也已经开始反思这一“软肋”，大学生自己也开始注重实际应用能力的培养，这种实践应用能力的改善正在经历一个渐变的过程。? ? 总之，应届毕业生是企业新员工中的一个特殊群体，应该辨证、全面地看待应届毕业生的管理问题。应届毕业生管理和其他员工管理的主要差异在于应届毕业生的招聘和培训环节尤为重要。如何做好此项工作，笔者提出几点见解，希望能够和同行共勉。? ? 一、应届毕业生的招聘? ? 现代企业的竞争已转变为人的竞争，谁拥有高素质、高忠诚度的人才，谁就拥有在市场中勇夺头魁的资本和竞争力。因此，吸引优秀人才是企业战略发展的第一步。? ? (一)招聘形式丰富化? ? 招聘应届毕业生的形式有很多种，包括校园招聘，网上招聘、综合招聘会、专场招聘会和市场中介等等。统计结果表明，一般人才市场中介的成功率只有不到20％，而校园招聘的效果最佳。在我国，教育部的相关文件中明确规定，应届毕业生的就业招聘会应主要在高校内举办。因而，校园招聘已经成为我国大学生的主要就业渠道，70％以上的大学生都是通过校园招聘的形式找到工作的。校园招聘被认为是企业争夺稀缺资源的有效方式之一，也是企业求才的最佳途径之一。? ? 除了传统的选拔实习生及宣讲会外，辩论赛、征文大赛、职业发展训练营等，成为近几年来企业校园招聘的新招。如蒙牛公司推出的“蒙牛训练营”项目，在北京各高校招聘入营学员，通过培训，吸纳其中的优秀分子蒙牛。而飞利浦则采取了征文大赛的方式作为挑选新员工渠道之一。近几年来，在招聘会上还出现了“储备干部”、“管理培训生”等不少类似的新型职位。欧莱雅、宝洁、汇丰等知名企业和国内部分企业(如海尔、华润、青岛啤酒等)也推出了管理培训生计划以吸引人才。? ? (二)弱化经验资格，强调情绪智力和学习能力? ? 前几年，好多企业打出的招聘硬件“要求×年以上工作经验”，或者“有工作经验者优先”，让许多应届毕业生望而却步。近几年来，许多公司已经不再过分要求相关工作经验，也不限制专业，因为许多优秀企业认为可以提供专业的培训，帮助毕业生获得相关技能，因而更加强调应届毕业生的情绪智力和学习能力。在招聘过程中，除考察学历、学习成绩外，还考察应届毕业生的社会实践、社团经历、沟通能力和兴趣爱好等，更加注重学生的综合素质和能力。企业青睐的学生要成绩好，头脑聪明，有团队合作经历和精神，有与众不同的思考问题方式，懂得创新，显示出和他人不一样的特点，并且有职业概念，有不断学习的动力和能力。? ? (三)应届毕业生招聘的注意事项? ? 1、在招聘应届毕业生时，应该提供较为现实的未来工作展望。? ? 最大程度地降低现实冲击并提高应届毕业生的长期工作绩效的有效途径之一是：在招聘时就向应届毕业生提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计能够得到哪些方面的利益。招聘过程中的信息不对称使招聘者和求职者都会发出和接受不真实的信息，形成不真实的或不现实的印象。因此，企业招聘时，应该给应届毕业生提供真实的工作展望，降低企业人员流动率，留住人才。? ? 2、根据岗位需求挑选人才，合适的才是最好的。? ? 一些优秀企业在用人方面明确提出以岗位为基准，而非盲目地追求高学历。可以由本科生胜任的工作，绝对不会让研究生去从事，而需要研究生的岗位也必将是由研究生来担当，不会因为研究生可以与本科生同等薪金而在本科生的岗位上选择研究生。即使研究生要求的薪金低于本科生，也同样不会选择，不会去做一些“面子工程”。这种基于胜任能力的招聘，为企业留住人才打下了坚实的基础，也是时代发展的必然要求。? ? 二、应届毕业生的培训? ? 首先要在思想观念上重视应届毕业生的培训。一些企业认为刚参加工作的应届毕业生还没有形成自己的职业目标和方向，花金钱和精力为他们培训不划算，甚至可能会为他人做嫁衣，因此在新员工培训上经常出现走过场、草草了事等现象。其实，重视应届毕业生的培训能够体现对新员工的重视，让他们觉得是企业的一分子，从而对企业产生认同感。而且这也是一个信