国际经理人驻外支援系统教学课件39P.pptVIP

第十课 国际经理人驻外支援系统 第一节　驻外工作意愿 一、驻外意愿的重要 有意愿接受海外派遣工作的员工也就成为公司最重要的资产。 是国内企业人事主管甄选派外人员时的第二项考量要素。 愈来愈多的管理者与专业人士希望对自己的未来加以掌控，而不是被动地等待其发生。 二、驻外意愿的影响因素 Borstorff, Harris, William（1997）从以下四个方向来探讨影响员工驻外意愿之因素。 (一)员工个人特征（Employee personal characteristics） (二)员工对于海外工作的态度（Employee job and relocation attitude） (三)配偶的个人特征及对派外工作的态度（Spouse characteristics and attitudes toward relocation） (四)组织驻外支援系统（Organization relocation support activities） (一)员工个人特征 1.年龄 2.性别 3.婚姻与小孩子状况 4.国际经验 (二)员工对于海外工作的态度 1.国际兴趣 2.民族优越感 3.职涯倾向 4.组织承诺 5.对于驻外是否已准备就绪 6.对于工作调动的态度 (三)配偶的个人特征及对派外工作的 态度 1.配偶的工作状况 2.配偶对驻外工作的态度 (四)组织驻外支援系统 1.生涯规划支援 2.甄选支援 3.适当的前置时间 4.训练支援 5.专人（或单位）咨询之支援 6.报偿支援 7.家庭协助支援 8.回任支援 第二节　驻外调适 一、驻外调适的定义 1.在不同文化环境下面对文化冲击时所做的调适过程称为驻外调适。 2.将适应分为积极适应和消极适应两种。 二、驻外调适的重要性 三、驻外调适理论 U型调适理论 四、驻外适应的构面 Brown（1982）：(1)文化上的；(2)家庭方面的；(3)事业或财务上的；(4)心理上的；以及(5)与工作相关的调适问题。 1.生活适应：如气候、饮食、交通、购物、医疗、休闲生活等。 2.工作适应：如工作任务、部属关系、信息流通、社交活动等。 3.文化适应：如习俗与禁忌、价值观、生活态度等。 四、驻外适应的构面 Lovingood（1995）在其研究中指出，影响工作转移、调整的适应部分可从以下七个构面去探讨： 1.距离的远近：工作转移、调整的距离为何。 2.国家：工作的调动是否已离开原有的国家。 3.工作性质：新工作的内容与层级是否与旧有的相同或相异。 4.社会的支援：工作的调动时是否是独行或家眷同行。 5.时间的长短：对于任期长短的预估以及预期回任的时间。 6.回任：当不能配合移转调动时，可能遭到免职或降职处分所包含的费用和福利。 7.自愿性或意愿的高低：个人对于工作转移调动所能选择掌控的程度，Lovingood认为这些构面是在了解驻外人员的调适问题时，很重要的构面。 五、驻外调适的影响因素 (一)人格特质 1.文化弹性（culture flexibility） 指驻外人员可以在派驻国有效的使用不同的行为，来取代原本在母国所执行行为的能力。 2.社交导向（social orientation） 指与派驻国当地人士建立良好互动关系的能力。 3.沟通的意愿（willingness to communication） 能主动与派驻国当地人员建立沟通的管道。 4.民族优越感（ethnocentricity） 5.解决冲突的导向（conflict resolution orientation） 以相互了解的合作态度来处理人际冲突。 五、驻外调适的影响因素 (二)工作角色特性 1.驻外经理的派遣角色未被明确定位。 2.驻外经理与总公司之间的沟通或与地主国之间的沟通，常因地理或语言的障碍，常有不明确或无效率之处。 3.驻外经理本身的能力或条件不足，以致无法胜任派驻角色。 4.角色期待的不兼容而造成角色冲突。 五、驻外调适的影响因素 (三)先前的国际经验 (四)组织支援系统 (五)跨文化训练 (六)家庭调适 驻外人员的配偶在驻外时的愉悦满足度，是影响驻外人员满足的最重要因素。 第三节　驻外人员的工作－家庭冲突 一.外人员工作的问题 (一)定位不明：母公司对于驻外人员所担任的角色定位并不清楚。 (二)沟通不良：母公司与驻外人员的沟通因为距离或语言间的障碍，造成讯息传递的不正确之处，因此产生驻外人员工作上的问题。 (三)能力不足：驻外人员本身的能力并不足以担当驻外工作，驻外经理人所应具备的能力应包括外语能力、跨文化适应、人格特质、人际行为与学习能力等（陈玉梅