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什么是关键绩效指标 　企业关键绩效指标 KPI：Key Performance Indicator 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式 　KPI法符合一个重要的 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住 　 Process Area 意为 Practices）。实施这些关键实践就能实现这个 Performance Action）意为 KPI梳理出来。 　 Result Areas）意为 　KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对 　 Balanced Score Card）意为 　我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来，就会发现KPA是指标量化执行阶段，KPI是指标量化考核阶段，KRA是指标必要达成的结构性 　KPI的理论基础是 　二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 　表1　基于KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别 基于KPI的绩效评估体系一般绩效评估体系 假设前提 假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标 假定人们不会主动采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标．假定制定与实施战略与一般员工无关 考核目的 以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务 指标产生 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生 指标来源 基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改 指标构成及作用 通过财务与 以 　来自于对公司战略目标的分解 　这首先意味着，作为衡量各 　KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的 　最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 　关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 　 　KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 　每个职位的工作内容都涉及不同的方面， 　KPI是组织上下认同的 　KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 　KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。 　首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行； 　其次，KPI为上下级对职位 　第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； 　第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面； 　第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果， 　具体来看KPI有助于： 　（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 　（2）监测与业绩目标有关的运作过程 　（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。 　（4）KPI输出是 　当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以： 　（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来； 　（2）对于 　（3）集中测量公司所需要的行为； 　（4）定量和定性地对直接创造 　建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用 　接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数 技术、组织、人 ，确定实现目标的 　然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着 　指标体系确立之后，还需要设定 　最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个 　每一个职位都影响某项 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达