浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考.pdfVIP

第 24卷第 5期 卫生软科学 、白1．24No．5 2010年1O月 SoftScienceofHealth 0ct．．2010 浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考 司小雁 (桂林市人民医院，广西 桂林 541002) 摘 要：分析了现阶段桂林市医院人力资源管理在旧体制行政约束下存在的6个问题：医疗资源过剩； 人才流失严重；人事管理模式陈旧；职称晋升非学术化；薪酬机制缺乏有效的激励作用；缺乏有效的绩 效评估体系。提出了改进人力资源管理的思考：人事管理工作应向人力资源开发和管理转变；加强在职 员工的技术人才培养；建立科学合理的激励机制；建立正确合理的绩效考核评价体系；建立有效完善的 绩效薪酬分配制度 关键词：卫生人力资源；医院人力资源管理；医院管理 中图分类号：R192 文献标识码：B 文章编号：1003—2800(201O)05-0399—03 人力资源管理是医院管理的核心内容，是医院生存、 医院现状的一种价值选择，同时也表明他们有较高的潜 发展、开拓的基本要素。在激烈的医疗市场竞争中，医 在流动意愿，越来越看重的是实现 自身价值的事业而不 院要想求生存、谋发展，就必须拥有一支不断壮大而高 是工作——工作只是提供了生活的保障，事业才真正将 素质的专业技术队伍。可以说医院的质量建设，首要的 个人的发展需求与生活 目标结合起来。如果医院的发展 就是人才建设。因此，人力资源管理的好坏对医院能否 不能与个人职业生涯规划相吻合，他们就会选择离开， 发挥最大潜能、可否健康持续发展起着至关重要的作用。 另寻能够发挥其所长的医院口]。由于全市 目前经济水平欠 1 桂林市卫生系统人力资源管理现状和存在的问题 发达，医务人员的收入普遍偏低，劳动付出与收入不成 1．1 医疗资源市区内过于集中 正比，导致一部分人才向经济发达地区或向经济效益较 桂林市是一座总人 口数约为500万人，城市常住人 好的上级医院转移。据全市卫生系统三年来的统计数据 口约80万人的小城市。从市卫生局 2009年~2015年 《医 来看，专业技术人才向经济发达地区或上级医院转移的 疗机构设置规划》报告中了解到：该市市区三级医院有 多达63人之多，而从经济相对发达地区和上级医院引入 8所 (均为公立，其中省级医院2所、部队医院1所； 的人才仅为8例。由于缺乏人才竞争优势，引进高级适用 市级医院5所)；二级医院3所 (均为公立，市属)；一 人才本已困难，本土优秀专业人才又源源流失，无疑大 级医院15家 (公立 13家、民营2家)、门诊部27家 (公 大降低了医院的技术力量和竞争力。要改变这一现状， 立6家、民营21家)，卫生所 (医务室)221家 (公立 对医院人力资源管理能力提出了更高要求。 206家、集体 15家)，疗养院5家 (均为公立)，社区卫 1．3 人事管理模式陈旧 生服务中心、站 34家 (公立 l6家、集体 3家、民营 15 对医院来说，人力资源管理本应是紧紧围绕医院的 家)，个体诊所 363家等。市区内医疗机构实有床位数达 经营管理 目标，以人为本，有计划、有组织地控制和指 7300多张，每千人拥有 9．73张床位，比全国城市平均 挥人力资源的取得、开发、利用、配置，以充分发挥人 水平多5．93张 (全国城市平均水平 3．8张)。在市区内 的潜能，提高工作效率，实现医院 目标管理活动。但 目 医疗资源这样过于集中的情况下，医疗市场的竞争就显 前该市卫生系统直属医院人力资源管理还处于传统的人 得更为激烈和突出了。如何加强专业技术队伍的建设、 事管理阶段。人事部门工作仅停留在人员流动、年终考 留住人才，更好的赢得市场 占有率也就成为各医院人力 核、工资调整、职称晋升、考勤登记、档案管理和办理 资源管理的一个首要问题。 离退休等事务中，背离了人力资源管理的根本 目的，弱 l_2 人才流失严重 化了人事管理在医院管理中的作用和职能，