绩效管理的实践：推动员工成长与组织发展.pptVIP

个人简介：马本军 现任:美国国际人力资源管理IPMA-HR注册培训讲师 CHRP注册人力资源管理师授权培训师 上海市培训师职业资格考试高级顾问 City Guilds国际培训师认证授权讲师 中国管理科学学会HR专业委员高级顾问 专长:人力资源战略规划 员工招聘与测评 绩效管理与薪酬体系改善 员工培训与职业发展 绩效管理的实践：推动员工成长与组织发展 分享什么？ 影响员工绩效的因素 什么是绩效（考核）的真实含义？ 绩效管理的重点 为什么反对绩效管理？ 绩效管理的未来发展趋势 为什么会这样？ 针对中国企业的平均寿命只有3.7岁这一事实，某调查机构针对200多家“正常活着”的企业进行了调查，结果发现，在企业中： 5％的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非 = 破坏性的干。 10％的人正在等待着什么 = 不想干。 20％的人正在为增加库存而工作 = 蛮干、盲干、糊干。 10%的人由于没有对公司做出贡献 = 是负效劳动。 40％的人正在按照低效的标准或方法工作 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高 =干不好。 为什么会这样？ 为什么有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？ 为什么管理者常常被部下评价为理想化？ 为什么许多中层主管常常抱怨部下素质低而推脱责任？ 为什么员工在工作中不去付出多的能力？ 为什么员工不去思考如何将工作做的更好？ 为什么如此多的管理者害怕直接的、坦诚的与下属对话？ 既然想挣更多的钱、获得更好的发展，却为何没有更多的员工对自身的提高负起责任来？而对麻将、扑克兴趣极大？ 问题思考与交流 员工为什么绩效不佳？ 哪些因素在影响员工的绩效？ Geary Rummler与Alan Brache：影响绩效表现的因素 什么是绩效管理？ 绩效管理(performance management, PM)是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等 方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。 考核？ 评估？ 管理？ 绩效管理的基本问题 如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？ 如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？ 如何通过绩效管理，找到组织资源（人力资源和财政资源等）配置的有效方式？ 绩效管理的内容（子系统） 绩效评估活动 个人发展和自我学习 教练－指导和咨询 纪律处分（纪律约束） 绩效评估的重点 个人特征 工作行为 工作结果 绩效评估的方法 基于胜任力，结合任务 和结果的 推动绩效管理的有利之处 改进个人和工作小组的绩效 激励作用与价值引导 法律记录（政府要求） 人事决策的基础，如薪酬支付和晋升等 个人发展和学习 咨询指导和行为规范与纠正 最佳经验的挖掘 避免错误的重复 事实：绩效评估面临的争论 反对的理由 绩效评估不符合团队合作和伙伴关系为导向的文化； 不能促进评估者和被评估者之间的诚实对话和意见反馈；将薪酬与个人发展联系起来，破坏了这个过程； 将评估结果与加薪和其他人事决定联系起来，加剧了评估者和被评估者之间的政治因素； 事实：绩效评估面临的争论 反对的理由 人力资源仅仅是负责制订政策、裁定结果，收集文件，而不是提供帮助。 评估往往给员工带来负面影响，而且这种影响通常会降低生产力。 员工希望而且能够完全对自己负责，评估过程最好是可以选择的，而不是强制的。 领导需要有余地来选择与员工一起工作的最有效的方法，而不是被强制要求进行指定的判断程序。 过份强调个人的问责，而不利于合作的氛围。 中国企业绩效管理的实践 绩效评估目的导向以致推行状况堪忧 绩效参与者未能体现制度建立的过程公平 忽视主管人员绩效评估正确观念与技巧的培训 在实施过程中严重轻视绩效执行过程跟踪与员工辅导，导致绩效管理不能落到实处 主管及员工对绩效评估的实施迅速失去热情，无法持续推动 绩效管理面临的挑战 高层管理者对于绩效管理的重视程度 工作范围的扩大 工作任务和工作职责的快速变化 目标的多元性和目标的易变性 长远目标和短期目标之间的可能冲突 绩效管理的鼓励发展趋势 一些组织通过绩效系统来体现组织战略。 MBO与BSC的广泛推广与运用 更加关注顾客需求，包括顾客对使命和绩效管理方法的建议和反馈。 组织出于预算的目的建立绩效管理方法，并用于个人绩效管理。 政府机构的绩效管理 绩效管理的鼓励发展趋势 员工更多地以团队的形式工作。（在绩效管理过程中如何有效地评价和整合团队的工作） 跨功能部门的团队如何评价来自不同部门的员工的绩效 组织开始关注胜任特征－所有员工的核心胜任特征和特殊岗位/部门的特定胜任特征－以及他们如何体现在绩效评估体系中。 组织希望对员工的贡献做出评价，并鼓励他们不断地以较高的水平工作。 绩效