酒店高学历员工离职倾向及对策研究--定稿.docVIP

酒店高学历员工离职倾向及对策研究 资源环境与旅游管理系 旅游管理专业 邹丽娟 指导教师:邓美容 摘要: 随着知识经济的发展，高学历员工已成为酒店蓬勃发展的动力。然而，酒店员工的高流失率已成为困扰酒店管理者的主要问题之一，如何留住高学历员工更是酒店行业尤其关注的问题。本文以杭州太虚湖假日酒店为例，通过对员工离职倾向与离职行为的研究，综合分析国内外现状，基于SPSS因子分析，采用主成分分析法，对影响高学历员工离职倾向的因素进行提取并归纳，对相应评价指标进行深入分析，得出其内外部影响因素，并通过对调查问卷进行数据的统计分析，提出具有针对性的预防机制及对策，稳定酒店高学历人才，实现“做大，做强，做长”的重要目标。 关键词：高学历员工；离职倾向；SPSS分析；主成分分析 1.绪 论 伴随着中国市场经济的快速发展，中国的饭店业也得到迅猛发展，已经成为我国改革开放、同世界接轨的标志以及我国旅游产业中的重要生产力。然而我市星级饭店业迅速发展的同时，也要注意到一个严峻的现实。近年来，酒店员工离职率的增长愈发明显。据有关部门统计，北京、上海、广州、深圳等地区酒店的员工流动率在30%左右，有的地区的员工流动率甚至高达45%。酒店业作为服务性行业，员工是其最重要的财富之一，酒店之间的竞争归根结底是人才的竞争。从市场竞争和行业发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值。酒店行业从来都不缺乏劳动力资源，但人才资源极为匮乏，酒店要获得可持续发展，必须依靠一支优秀和稳定的员工团队。因此，研究高学历员工的离职倾向对于酒店行业的发展具有非常重要的意义。 1.1离职倾向与离职行为研究 1.1.1离职倾向与离职的含义 离职倾向是针对自愿离职现象提出的。倾向一词，也可理解为意向、意愿，是指以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。由倾向的定义，我们可以进一步了解离职倾向的定义。一般认为，离职倾向就是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图。它是个体在一定时期内变换其工作的可能性，是一种潜在的离开组织的愿望。 对于离职，目前存在广义与狭义两种理解：广义的离职是指劳动的移动，即劳工从一个地方移动至另一个地方，或者是从某一种职业转移至另一种职业，同时也意味着某一特定组织的流入与流出。因此，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应被纳入这一概念范畴。狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。在性质上，离职可分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职的原因有很多，如薪资、同事关系、升迁、工作机会、健康关系、深造、外部诱因等。非自愿离职包括解雇以及组织无法控制的因素 。本文中离职指的是狭义的离职中的自愿离职。 1.1.2离职倾向与离职行为的关系 Mobley(1977)认为离职念头是员工经历了不满意以后的下一个步骤，离职倾向是跟在离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会几个步骤之后的，是实际员工离职行为前的最后一个步骤。费斯贝恩和爱杰恩（1975）指出，“最好的预测一个人的行为就是他行为的意向。”Thatcher, Stepina Boyle(2003)认为离职倾向是指个体在一个可能的期间内，即将更换工作的可能性，并且离职倾向是离职行为最有效的预测目标。当离职倾向的陈述越明确以及对离职倾向与行为的衡量越久时，离职行为与意愿的关系就越显著[1]。 1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 Abelson(1987)参考Price(1977)和Dalton(1979)等人对离职的概括，将离职以是否自愿生和是否可以避免为准则分为四类，包括例如薪水、领导、组织、工作环境等组织努力后可以避免的自愿性离职，例如移民、怀孕、照顾小孩等组织无法避免的自愿性离职，例如强制性退休、解雇、开除等组织或经营者强制执行的离职，以及组织无法控制的非自愿性离职如疾病、死亡等。如表1所示： 表1 Abelson的离职分类 Tab.1 The turnover classification of Abelson 自愿 非自愿 可避免 薪资 管理方法 工作条件 工作气候 解雇 免职 强制性退休 不可避免 生涯规划 结婚 怀孕 照顾家人 重病 死亡 1.2.2国内研究现状 近些年来，我国学者对离职倾向进行了本土化的研究。傅慧、汪纯孝（1998）通过对饭店员工的满意度的实证研究发现，员工离职倾向与工作满意度之间存在显著的相关性。沈延新（2005）以163名员工作为调查对象，探讨了工作满意度与离职倾向的关系以及工作满意度的结构，从而得到工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素