(最新)健派薪酬福利管理制度JP-RS-WI-100.doc

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一、总则 1.目的 为建立健全有竞争力的薪资及规范的福利保障体系,以充分调动各级人员的工作积极性、主动性和创造性,努力提高工作效率和工作质量,极力让企业组织目标和员工个人发展目标相吻合,创造最佳的和经济效益,依据原则 及可持续发展的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。本适用于公司全员工。 编制/日期 审核/日期 批准/日期 二、目标设置 1. 2010年公司年度总销售业绩目标为1500万元;月平均销售业绩125万元。详见表一: 月份 月度目标(万) 季度目标(万) 月份 月度目标(万) 季度目标(万) 1月 100 160 7月 120 420 2月 20 8月 140 3月 40 9月 160 4月 60 240 10月 180 680 5月 80 11月 220 6月 100 12月 280 公司年度总销售业绩目标(表一) 2. 由营销总监/经理根据公司年度销售目标在每月28日前将下月总销售目标及业务员分解目标呈报总经理批准后执行。 三、薪酬体系 1. 根据员工分职系,分别为管理、技术、营销和。薪酬体系采取种不同类别:绩效相关的等级工资制实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系技术、营销和。销售业绩相关的提成工资制实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销职系的员工。工资总额 2.工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 编制/日期 审核/日期 批准/日期 (一)基于绩效相关的等级工资制绩效相关的等级组成:附加工资附加工资 =+ 津贴/补贴 + 其它奖金 + 一般福利 +固定工资按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。工资工资包括绩效、年奖金 编制/日期 审核/日期 批准/日期 1.2.1.2基层管理人员(班组长级以上部门经理级以下)绩效考核奖金额度为20%; 1.2.1.3中层管理人员(部门经理级)绩效考核奖金额度为30%; 1.2.1.4高层管理人员(部门总监级以上)绩效考核奖金额度为40%。 1.2.2年终奖金:年终奖金与部门经理级以下参与考核人员的年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,将公司年终分红中的20%按一定比例分配。年终奖金一般为本人本年度1~3个月的平均工资。在年底春节放假前支付一半,第二年上班后第一次发工资时再发放另一半。 1.2.3年终分红:年终分红与部门经理级以上中高层管理人员的年度考核结果和年度经营情况挂钩,本年度销售总目标基准为1500万。目标达成与年终分红对应比例:销售总目标达成率低于80%无年终分红;目标达成80%~100%,对应公司将全年利润的10%~20%作为中高层管理人员年终分红;超出100%的按对应比例分配,但不得超过全年利润的25%。年终分红按照以下原则分配:副总经理:5%、营销中心:4%(其中营销总监:2%、市场部/业务部/订单部/客服部各0.5%)、财务部:3%、生产部:3%、技术部:2%、采购部:1%、品管部:1%、人事行政部:1%的分配比例执行。其中部门经理占总额的80%(如有部门经理中途离职或缺岗时,由在职中高层管理人员按分红比例重新分配年终红利);其余参与年终考核的人员占总额的20%。由各部门根据本部门业绩、岗位/职务、个人固定(保底)工资、年度绩效考核结果、实际出勤月份数等提出具体分配方案,审批后执行。 1.2.4实股股权:在公司服务满一年以上的部门经理级以上中高层管理人员根据业绩表现,将销售业绩在前一年总目标的基础上的增长比例的50%作为股权奖励中高层管理人员。但股权比例不得超过全年利润的25%。例如:上年达成1500万销售额目标,今年完成1800万,销售额增长率为20%,公司将全年利润的10%按先年年终分红的比例给予实股股权,每年年终按本人股权的50%进行分配发放红利,另外的50%红利作为股权享受公司股份。离职时可一次性支付;也可按每月1%的利息累计持股,每月享受月度利息。退股时办理书面退股手续,双方签字确认,一次性返还本利。 1.3附加工资附加工资包括一般福利0-12:00,下午14:00-18:00。晚上若需加班,则从19:00开始;冬季(从11月1日开始至次年4月30日止)正常上班时间为:上午8:00~12:00,下午13:30~17:30,生产部根据实际情况安排加班,加班时间从18:30开始,计件人员加班按计件单价计计件工资,不再另行支付加班费;加班时管理人员必须到现场跟进,不属加班范畴。 1.3.1.2与生产相关部门,如:生产部,品管部,采

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该用户很懒,什么也没介绍

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