【绩效管理】别把绩效考核当成“小菜”.pdf免费

别把绩效考核当成“小菜” Ac 公司的绩效考核方案实施不久，人力资源部就开始接到部门经理的投诉和质疑。随着员工 对绩效考核的投诉增加，员工的工作积极性不断下降，大大影响了公司的竞争力。 【关键词】绩效管理 绩效改革 Ac 公司的绩效考核方案实施不久，人力资源部就开始接到部门经理的投诉和质疑： 1）绩效指标的达标值员工认为不合理，达不到，很难接受； 2 ）绩效指标的标准如何定没有历史数据，部门经理无法把握合理的尺度； 3 ）绩效指标是不是本身就有问题？以前没有这些绩效指标也一样工作； 4 ）有绩效指标反而多了很多麻烦事儿，管理应该简单化，现在却越来越复杂； 5 ）…… 人力资源部开始彷徨，请示老板怎么办，老板认为新事物开始不习惯难免，于是，开会强调绩效考核的重要 性，必须坚持做下去„„得到老板指示之后人力资源部继续推进，结果发现： - 每个员工的绩效考核的分数基本满分； - 一些评估表的评语内容都十分类似； - 部门经理在绩效考核中扮演了老好人； - 还有些部门经理认为绩效考核的表格太繁琐； 员工对于绩效考核的投诉增加，抱怨上司不公平、抱怨公司变相克扣工资、抱怨“会哭的孩子有奶吃”、抱 怨考核把同事的关系都考僵了、抱怨自己的激情被“烤糊”了„„ 这边的抱怨还没有得到化解，老板就听到一些企业引入绩效项目同样失败的案例，开始怀疑自己引入几十万 的项目是否过于草率„„ 首先，绩效考核常常因为没有锁定绩效， 指标的界定不是陷入细节，就是无法量化，如 此的绩效考核往往忽略了终极成果，高分低业 绩，低分出业绩的怪诞局面频频出现。 其次，绩效考核若没有年度预算做牵引， 经营计划做杠杆，行动计划做基础，绩效就失 去了标杆，考核的尺度必然失去公正性，团队 便扯起“计划不如变化快”幌子，而逃避或拒 绝编制行动计划，没有计划等于正在“计划失败”。 再则，年度预算各个业务老大若不能共商共议，就必然陷入各自为政乃至各自为战的局面。因销售不对回款 承诺，财务无法预测资金流量，资金流量无法预测，公司自然无法承诺各个领域的开销权限，（人财物最终都将 是财力的支出），为此，公司的分权授权就会受到影响，这样势必导致“一支笔”现象的必然产生。 若预算没有形成共识，年度目标和经营计划自然是一个“拍脑袋”的结果，计划就像脚踩西瓜皮，进度走哪 算哪。 最后，绩效考核必须在经营管理数据的佐证下，才能获得归集统计分析的资格，在此基础之上获取的数据， 才可能客观评估绩效的水平。很多企业的连基本的业务管理台账都没有建立，何来数据支持？在没有数据支持的 前提下： 1）绩效计划难以平等商议，尤其是对于指标值到底是多少，只能是一场讨价还价的博弈战； 2 ）绩效实施过程也因没有台帐支持、缺乏数据追踪，无法即时真实的反映出现状，识别异常，只能“事后 诸葛亮”； 3 ）绩效考核因实施过程的数据缺失，无法统计自然没有分析，没有分析自然没有依据，没有依据自然只能 凭借记忆，用 “印象片段”替代评价水平，用 “记忆碎片”替代评价能力； 4 ）绩效反馈本意是透过共同分析共同商议，消除障碍，分享成功，确定新目标，结果因数据匮乏主管只能 自圆其说，员工听得云山雾罩。 所以绩效考核不是一套指标，一本制度可以简而概之的“小菜”，由绩效考核所牵引出来的一定是管理的“满 汉全席”。 绩效考核是对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面 的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决定