第10章4S店汽车销售队伍的建立与日常管理.ppt

第十章 4S店汽车销售队伍的建立与日常管理 人才竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为4S店发展的关键。没有满意的员工就没有满意的客户。 第一节 汽车销售人员的招聘 1.招聘的原则 ⑴高素质原则 尽可能招聘到能胜任汽车营销工作需要的高素质员工。 ⑵效率优先原则 用尽可能少的招聘费用和时间成本招录到高素质、适应企业需要的员工。 ⑶公平竞争，择优录取原则。 2.分析招聘的需求 分析招聘需求时必须考虑以下四个指标 ①各部门岗位人员的编制； ②目前各部门在编人员数； ③各部门岗位人员的年度流动率； ④各部门岗位人员的试用期合格率； 3.确定招聘方法 ⑴内部招聘 优点:1选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。4.内招的员工大家都知根知底，无需费时去做背景调查。 缺点：1容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3内部备选对象范围狭窄。选择不好还容易引发员工之间的矛盾。 ⑵外部招聘 1、候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。2、应聘者可以带来新思想，有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。3、对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。4、还可以对外展示公司的实力。 缺点1、因是外招，对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。2、应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。3、应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 4、如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。5.打击员工的士气。 招聘信息的准备和发布应注意以下四个问题： ①招聘过程是宣传企业形象，吸引人员的过程，企业应将自身最具吸引力的地方通过最有效的方式传达给消费者。 ②招聘的目的不是简单的吸引大批求职者，而是应该吸引那些满足岗位需要、具有一定技能要求的求职者。 ③招聘企业一定要客观对企业的宣传不能夸大其词，过分推崇企业和岗位的做法可能将求职者引进企业，却很难留住他们。 ④对求职者需要准备的材料及申请方法要有明确说明，以提高双方工作效率。 好的销售人员的评价P95 4.确定招聘流程 1.对应聘书进行审核 2.笔试 笔试非常适合初次竞争，笔试在招聘的作用可以归纳为一下几点： 　　首先，笔试可以测试应聘者的基础知识和素质能力。 　　其次，考察一般知识和专业知识和能力。 　　优点:题目多,增加对知识\技能和能力的考察信度和效度.较少的时达到较高的效率,应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平。 　缺点:不能全面考察应聘者的工作态度\品德修养以及管理能力。 　 3.面试 面试的作用 ⑴可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。 ； ⑵可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 ⑶可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者 ⑷面试可以测评应试者的多方面素质 职业能力倾向测验 第二节 汽车销售人员的素质与培训 1.汽车销售人员应具备的素质 第一：比老板更了解自己的公司 汽车销售人员对公司的成长历史、现在所取得的成就、未来的发展远景、公司的文化等方面如有清晰的认识，会更容易赢得顾客的信赖。只有通过对企业发展前景的描绘增强客户的购买信心，同时，通过对公司热爱、对公司老板敬佩等方面真实情感的表露，让顾客感觉到这是一家说到做到、有良好企业文化和发展前景的企业，促使他们尽快做出购买决定。 第二：比竞争对手更了解竞争对手 应从以下几个方面了解竞争对手的情况： 1）品牌优势：包括品牌历史、品牌知名度和影响力、品牌给予顾客的附加价值等。 2) 产品优势：产品的技术特点、性能水平、重要差别、同类产品销售情况、相对的优缺点等; 3) 销售商：竞争对手的企业情况、人员情况、企业文化、客户的评价等 4) 特殊销售政策 第三节集团组织汽车市场购买行为分析 第三：比客户更了解客户 顾客从萌发购车的欲望到最终完成购买，会经历一个相对