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论坛 栏目协办 源自荷兰的软技能及领导力培训专家源自荷兰的软技能及领导力培训专家 Insititute for Training in Personal and Organisational DevelopmentInsititute for Training in Personal and Organisational Development 领导力的未来 蒋齐仕 在大多数的MBA课程中，都会将“领导”视为“管理”的 推动变革和创新，都需要员工即“人”的参与并展示相应的 一部分来教授，因为在经典的《管理学》教材中，会将“管 有效行为。 理”分为四大职能：计划、组织、领导和控制。 领导力的这种关注重心的转变，对于组织有着非常重 这样的分类，其实只反映了其中的一种观点。这种观 大的意义和价值，因为在一个企业拥有的所有资源中，“人” 点认为，管理是一个比领导更大的范畴，领导只是其中的一 是最重要的，组织之间的竞争，从根本意义上讲，是团队之 个重要组成部分，是管理的一项重要职能或功能。但也有另 间的竞争。 一种观点认为，领导是引领方向的活动，是比管理更大的范 尽管领导力的这种转变已经非常重要，但仍然还存在着 畴，而管理是其中的特定内容。 需要提升的领域，这个领域就是目前在国外日渐流行的“教 从这些不同的观点，以及直到今天商学院《管理学》教 练式领导力”所倡导的：激励员工更多独立地开展工作。 材的相关内容，可以看出，“领导”这一职能最初应该是更接 “教练式领导力”的这种倡导，事实上为“领导力”赋 近“管理”的，“领导”同“管理”一样，更多地服务于目标的 予了新的内涵：发展员工能力。 达成。 当然，很多经理都发现自己要成为下属的教练相当困 在这个阶段，“领导力”所强调的核心，是与“管理”非 难。导致这种困境的原因之一，就是他们常常觉得自己应该 常接近的，“领导力”所关注的，同“管理”一样，是“事”， 懂得所管理的任何事情，能够解决下属的全部问题，并且他 而不是“人”。 们已经习惯于这样做。他们发现授权常常出现问题，因为那 但随着知识型员工的持续增加，以及产业结构的不断 样做会使得他们失去对事情的直接控制。他们相信，他们应 升级，组织对于员工的依赖比原来以工人和生产线为核心 该按同样的方式管理每一名员工，但事实上却不能如此，因 的时代更加突出，这种依赖，不仅仅体现在对于员工知识方 为每个员工都是不一样的，而且他们在成长过程中所面临的 面，还更多地体现在对于员工的主动性和独立性这些对组织 挑战也不一样。 的创新、变革和绩效达成起着更为关键作用的方面。 但“教练式领导力”已经成为现代经理不能回避的选 正是上述的这些变化，不断地催生着组织对于管理者 择。由于绩效管理的实施，它已经日益成为适合提升组织绩 在“领导力”方面的要求。尽管在很长一段时间里，“领导 效的有力方式，因为它能够帮助员工提升自己在工作中的独 力”一直被认为只与高层管理者相关联，但管理者运用“领 立性。 导力”的重心，已经从对“事”的领导，转向对“人”的领导。 “教练式领导力”需要管理者改变自己关于控制和命令 “领导力”开始更多地与“影响力”、“激励”、“授权”、“引 的常规管理方式，将成长的空间让给员工。这时，管理者需要 领变革”等关联起来。 做的是帮助员工释放他们的潜能，以获取他们在工作中的最大 在这个我们目前所处的阶段，“领导力”开始将组织的 效能。只有这样，组织的绩效也才能更大