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学科专论 均衡领导力研究 ●中国科学院领导力课题组 均衡是指组织向前发展所保持的模式，是组织在发 衡、人与组织的均衡以及组织与外部环境的均衡等。兰 展过程中对速度、立场、原则、协调、心志等的要求和遵 州大学管理学院贾旭东教授认为，组织的均衡不仅包括 循，是组织沿一定路线向前发展所必须掌控的左右行动 组织内部的均衡，同等重要的是组织与外部环境、外部 区间、运动速度以及思想和行动的统一。组织处于均衡 利益相关者的均衡，具体包括责权均衡、机会均衡、利益 状态时，各子系统处于一个合理、稳定的状态，内外部的 相关者均衡、组织和外部环境的均衡等。山东农业大学 张力很小，成本最低，可持续发展能力最强。均衡是一种 文法学院宋明爽教授研究了心态均衡，他认为心态均衡 动态的优化过程，一切事物都遵循着“均衡—失衡—均 是组织可持续发展的根本，心态平衡解决的是个体间、 衡”的发展规律。领导者要擅长把握均衡发展规律，培 个体与组织之间的关系问题，其要义表现在个体、组织 育和提升均衡领导能力，使组织保持最优的发展状态。 对各自利益和文化的相互理解、尊重与宽容，组织成员 1．均衡领导力的内涵与要素 只有心态平衡、有幸福感，才能心甘情愿地奉献自己的 根据本课题组掌握的资料，有关研究文献主要是从 智慧与技能。上海对外贸易学院谷永芬教授等研究了企 管理角度来探讨均衡问题的，研究内容主要侧重于组织 业的利益均衡问题，并重点研究了委托人同代理人利益 均衡的概念、内容、策略等方面，专门研究领导均衡力的 相容问题，认为组织的实质是一个利益共同体，为此，在 文献基本没有。 作任何决策时都要兼顾利益相关者特别是关键利益相 以美国著名管理学家巴纳德为代表的社会系统学 关者的利益。陕西省委党校经济研究所唐喜平研究员在 派提出了组织存续的均衡理论，即要保持组织的存续和 研究组织分配制度时认为，机会均衡是衡量分配是否公 均衡，就必须使组织为满足个人的动机而提供效用，即 平的一个重要尺度，结果平等与效率之间是一种“替换 “诱因”等于或大于个人对组织的贡献。组织要有效地 关系”，提高效率会牺牲一些平等，增进平等也会抑制 生产“诱因”，就必须很好地适应外部环境。也就是说， 一些效率，难以两全其美，而机会平等则是同效率相互 组织均衡的关键一方面在于如何满足组织内部成员的 促进，机会是否均等是衡量分配是否公平的一个重要尺 动机，另一方面在于如何使组织通过适应外部环境来得 度。南京信息工程大学公共管理学院刘永高教授研究了 到满足组织成员动机的“诱因”。 组织内部的权责均衡，他认为权责均衡是一个理性组织 卡尔迪国际商务集团（北京）有限公司总裁蒋泓峰 的内在要义，领导者要持续建立与组织成员的信任关 认为，均衡管理有三个基本特点：其一，均衡管理要重视 系，在授权时兼顾责权的统一。 每一块“木板”，只有所有木板都足够高，那木桶才能盛 综合分析上述各位学者的观点，虽然他们探讨的方 满水，过度倚重一块板会缩短其使用寿命，必须均衡地、 向和内容不尽一致，但都是与组织的运行或者说战略实 同强度地发挥各块木板的功能；其二，均衡管理是系统 施有关，都是为了确保组织的稳定、高效和持续发展。进 的均衡，要通过各种经营要素和资源要素的均衡配置， 一步分析，学者们所探讨的组织均衡管理主要包括以下 达到资源使用的最优化和经营成果的最大化；其三，均 五个要素：①利益均衡。几乎所有学者都谈到了利益均 衡管理是一个动态的过程，是一种动态的最佳效应的结 衡，任何组织都是人的集合，要使具体的个人合作来完 构组合。应用木桶原理来诠释均衡管理，有利于领导者 成组织的使命与任务，首要的任务就是协调他们之间的 直观地理解均衡问题。 利益以激发其动机。②机会均衡。组织均衡的实质是人 很多管理学者和领导学者还研究了均衡的内容。美 的均衡，要最大限度地调动组织内各类人员