领导风格与劳资关系之关联性研究---以金融产业为例.docVIP

領導風格與勞資關係之關聯性研究---以金融產業為例 李鴻文 國立嘉義大學管理研究所助理教授 吳佩璇 國立嘉義大學管理研究所研究助理 摘 要 在台灣創造經濟奇蹟的過程中，金融機構一直扮演著重要角色。如今為因應金融全球化與國內劇變的經營環境，金融業者除應進行金融體制的改革外，亦應深刻體認高效率與高素質的人力資源才是金融業最重要的資產。換言之，領導者如何帶領員工朝事業使命努力且使員工樂在工作成為首要課題。本研究以轉換型、交易型領導風格為自變項，而勞資關係為依變項，來探討領導風格與勞資關係間之關聯。根據本研究實證結果，獲致以下幾點結論： 1.轉換型領導與勞資關係具有關聯性。 2.交易型領導與勞資關係具有關聯性。 3.整體關係模式具有良好之配適程度。 最後，就本研究之結論與實務意涵為深入之探討，根據研究結果提出實務應用與對後續研究之建議。 關鍵字：轉換型領導、交易型領導、勞資關係 壹、知識勞工的需求與重要性也隨之增加成之約2002）；且亦有許多企業漸漸體認到，促進並維繫良好的勞資關係，才能促進組織和諧，並進而提昇企業競爭力。故如何促進勞資雙方良好的互動關係，亦已成為企業與領導者努力的課題之一。 而近年來企業及金融機構競爭日益劇烈，加上經濟自由化、國際化的浪潮下，各國逐漸放寬管制，使得金融機構紛紛進行併購，營運逐步朝向全球化的模式。尤其是最近，證券、銀行、基金業者相互之間的併購也應運而生，以銀行為主體之大型化、集團化及全面化的金融控股帝國也逐漸地崛起，使得全球金融版圖正逐漸的改變，更對整個國家經濟產生重大影響。 因此，本研究試圖對金融產業的領導風格與勞資關係之關聯性為何為一深入之探究，盼能使金融產業藉此研究結果，來改善或提升員工之向心力，進而提高企業之競爭力。 貳、 2.1 領導風格 領導為一複雜的概念，其涵義常因研究者根據其主觀興趣與研究取向而有不同的見解。Stogdill（1951）曾言：「有多少人試圖去定義領導這個概念，就幾乎會有多少種領導的定義產生。」然而，欲探究領導風格之前，對「領導」先加以詮釋，實屬必要。Hersey Blanchard（1974）認為領導係企圖影響一人或團體的行為領導為影響他人的一種藝術或程序（Jago, 1982）。學者Bass Avolio（1997）則認為領導是領導者個人的能力去影響激勵並結合他人的意願朝向具有效能且成功的組織去努力。Yukl（1994）認為領導是個人特質、領導行為、互動方式、角色關係和組織目標之整合。而本研究認為領導為領導者展現個人特質與領導行為來與組織內成員互動之，使組織內成員獲得滿足、願意承諾並達成組織目標，使勞資關係趨於良好。 雖然過去有幾位學者將領導的研究途徑做分類，但是基本上探討領導理論與研究之歷史發展的學者大都將特質論、行為論與權變論視為實證性的傳統研究。1980年代以後，領導理論與研究則有新的發展取向，即Bass（1985）所提出之轉換型領導與交易型領導的領導類型。至此，新近學者紛紛將轉換型領導作為其領導型態的研究變項。 轉換型領導係指是人與人之間的影響過程，並且是組織形成動員力量的過程，藉由個人魅力及願景的建立，激發部屬更高層次的需求期望，喚起組織成員的自覺，使組織成員產生一個共同努力的目標（廖國鋒、王湧水與戴坤輝，2004）。其分為魅力影響、個別關懷、智力啟發與願景提出四個子構面。魅力影響係指領導者展現自信、以身作則，言行一致，以自己為模範，受人尊重並能動燭機先，使員工有效達成達成目標。個別關懷係指領導者關心每一個組織成員的個別需求，發覺成員的潛能，輔導員工達成任務，且經由授權部屬以激發並創造其學習經驗，兼顧部屬的需求，尊重部屬與重視人性化管理。智力啟發係指領導者能促使部屬由各種角度探究問題，並以客觀的立場將問題解決。願景提出係指領導者能提出遠景及達成願景的策略，同時凝聚組織成員的注意力，並將更新與創造制度、高度的授權給部屬、提昇部屬追求平等、自由與自我實現等價值。 而交易型領導者能使部屬清楚自己的角色責任、完成領導者所預期的工作、且給予部屬喜好之承諾，因此交易型領導是植基於一個交換的過程，過程中領導者提供報酬以酬謝部屬的辛勞及績效（Bass, 1985）。其分為獎酬條件與例外管理二子構面。獎酬條件係指領導者會事先和員工達成獎賞的協議或為互惠為物質性的獎賞或為精神層面的表揚等。 兩種領導風格的差異在交易型領導涉及低層次的改革，成員僅以達成預定成果為目標；轉換型領導涉及高層次態度、信念及價值改變，轉換型領導產生績效會大於交易型領導。但是當轉換型與交易型領導合併運用，則能夠提升成員動機會產生超越期望的績效。 2.2 勞資關係 經濟社會下，必然形成勞工與雇主兩種角色，衝突與合作關係的發生在所難免，如何同時滿足勞工需求與雇主目標，就形成勞資關係的本源。換言之，勞資關係所