人事经理和车间主任的难题.pptVIP

人事经理和车间主任的难题 第3小组：欧阳华国，王海鹏，李娜，洪安莉 ……………………………… 回顾年历表 人物分析 问题解答 QA 回顾下事情的经过 1978年左右，乔国强辞职南下进公司做销售 1988年左右，乔国强与傅立朝办公司， 1991年左右，关迪琼进入公司，4：3：3的股份， 1998年左右，公司扩大到340人，业务复杂，关系淡化，成立人事部，郭通过努力做了人事经理， 主人公分析之一：乔国强 乔国强：1978年以前在北方国有大企业，1987南下进一家中外合资企业，做了十年，自己和傅成立公司，经过三年发展，关加入公司，7年后公司发展扩大到340人。乔为公司董事长兼总经理，又兼营销经理，擅长公关和销售。 乔没有关注公司发展的全局和战阅，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销，采购和公关上。 主人公分析之二：傅立朝 1988年，在翘的鼓动下，傅也离开了中外合资企业，创立了福临汽车修配公司。 傅懂技术，有手艺，任公司生产副总。他手下的生产厂长，是自己找来的，厂区布局，车间设备，工艺和质量标准，直至4为车间主任都是傅一人包办，包括工人也是傅亲自招的。 主人公分析之三：郭翰文 1992年毕业于北方一所大学工商管理专业，经郭父亲和乔总的关系进厂做财务工作。 郭聪明能干，很快就熟练自己的工作，由于工作性质和生产，营销两方面的人多有接触，人缘很好。 不喜欢干财会，喜欢搞人事工作，喜欢和人打交道，不爱和数字打交道。 闻风而动，主动写申请，口头汇报，软磨硬泡 Q1：公司是怎么同意人事权下放的？为什么还有效？ 公司规模不大市场有利； 人员搭配比较合适，有公关营销的乔总，有懂技术抓生产的傅，还有会计出身的关经理，在公司创业初期，由于人员不多，对于各车间自己行使人事权，方便操作即时调整； 乔总不管人事，关总不管人事，傅总要管理生产，参与了很多人事工作，但工作压力使人事权下放。 Q2：公司这样处理人事恰当吗？ 恰当： 公司成立之初，人员不多，资金不足，成本不高。 公司发展扩大到340人的时候，公司必须成立专门的人事部门，方便人事的同意配置，节约公司成本，为公司的发展提供必要的基础。 Q3：郭改行人事，合适吗？ 不合适。 郭毕业工商管理专业，对人力资源管理不是很专业，在先前的会计方面，因为有其他人带他学习，而人事方面是公司新成立的部门，无处可以学习。 从郭在公司做的一系列活动，可以看出郭在人事方面不是很熟练，对于突发事件的处理可以看出来，他很被动。不能掌握主动。 另外一方面，由于公司对于人事部门的定位太低也给郭的工作带来了很大的困难。人事部门本来是属于同财务营销同一等级的部门，但公司却把人事部门放在生产厂长之下，办公地点也很偏僻，这一系列的举动很难让郭在公司树立一个人事经理应该有的职位形象，从而导致了后面很多工作难以开展。 郭在就职前关照他说“这人事办公室干的好坏，对全长很重要”，结果却是把人事办公室放在进门的小房间，而且设在了生产厂长之下。 Q4：我是乔总，会做什么决定？ 我是乔总，我会支持郭经理，并坚决支持郭经理的做法。 但真正的乔总会做什么决定？很明显他会选择听取其他人的意见取消人事部门。这点从前面的人物分析可以看出来。他不关心人事部门。虽然他说过这么一句话“这人事办公室干地好坏，对全厂工作很重要” Q5：是什么人力资源管理？ 明显的传统人力资源管理。 职能部门的成立决定于公司的发展。对于新成立的部门，对于他的地位一定要认真考虑。职能部门的地位不适当也会影响公司的整体形象 谢谢大家和我们小组一起分享 QA * *