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人力资源开发—预测 王永利 Email: wyl6006@126.com 电话一、人力资源规划制定程序 调查阶段（需求与供给） 分析阶段（人力资源净需求） 编制阶段（制定具体规划） 完成阶段（审核与评估） 人力资源开发—预测 （一）调查阶段 1、进行人力资源需求预测（6/10步） 步骤1：根据职务分析的结果确定职务编制和人员配置； 步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺陷、超编以及是否符合资格要求； 步骤3：将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，并将统计结论化为现实人力资源需求； 步骤4：对预测期内退休的人员进行统计； 步骤5：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤6：将步骤4与步骤5统计和预测的结果进行汇总，得出未来人力资源流失情况； （一）调查阶段 1、进行人力资源需求预测（4/10步） 步骤7：根据企业发展规划，确定各部门的工作步骤； 步骤8：根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 步骤9：该统计结论为未来增加的人力资源需求； 步骤10：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得到整体人力资源预测结果。 2、进行人力资源的供给预测：企业进行人力资源预测时应该把重点放在高级管理人员和高级技术人员身上。 步骤1：对企业现有员工进行盘点，了解企业员工的现状； 步骤2：分析企业职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 步骤3：向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况； 步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 2、进行人力资源的供给预测： 步骤5：分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： 分析公司所在地的人力资源整体现状和对人才吸引程度； 公司本身对人才的吸引程度和公司薪酬对人才的吸引程度； 公司能够提供各种福利对人才的吸引程度； 步骤6：分析影响外部人力资源供给的全国性因素； 国家相关专业大学生毕业人数及分配状况； 国家就业政策和该行业全国范围的人才供需状况以及各地薪酬水平和差距； 步骤7：根据步骤5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 步骤8：内外部供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测结果。 （二）分析阶段（确定人员净需求） 在人力资源需求预测和供给预测的基础上，对人力资源的需求情况和供给情况进行对比，确定人员的质量、数量、结构和均衡情况，从而得出企业发展过程中每个阶段每个职位类别的人员净需求。 （三）编制阶段（制定具体规划） 1、求大于供的解决措施（人力资源不足） 2、求小于供的解决措施（人力资源过剩） （四）完成阶段（人力资源规划方案的审核与评估） 审核与评估的组织：人力资源管理委员会。该委员会一般由一位副总裁、人力资源经理、直线经理以及相关专家和员工代表组成。 审核评估的方法 （1）目标对照法：将起初预测的某个时期的人力资源需求水平与后来的实际水平相比较； （2）比照以下结果的实现程度可以评估人力资源规划成功与否； 高级管理人员对人力资源为组织决策做出的巨大贡献的认识程度； 对人力成本预测的准确程度； 对人力资源需求预测的准确程度； 经理人员职业发展规划的可行度。 二、人力资源计划范本 1.计划的时间 2.计划达到的目标 3.目前情景分析 4.未来情景分析 5.具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 (1) (2) (3) (4) … 6.计划制定者 7.计划制定时间 人力资源需求与供给预测技术 一、影响企业人力资源需求的因素 （一）影响人力资源需求的三大因素 企业外部 企业内部 人力资源 经济、市场 战略 退休 社会、政治、法律 预算 辞职 技术 生产和销售预测 合同终止、解聘 竞争者 新建部门或企业扩张 死亡 工作设计 休假 （二）预测的相关变量 1、企业的业务量及相应的生产作业方式； 2、预期的人员流动率 3、提高产品和劳务的质量或进入新行业的决策对人力资源需求的影响 4、生产技术水平或管理方式的变化对人力资源需求的影响 5、企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。 三、人力资源需求预测的技术 （一）定性预测技术 1、经验预测法 2、德尔菲法：（1）操作步骤 组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。 向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。 各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。 将各位专家