《宝洁胜任力素质模型实践》——宝洁的校园招聘与人才培养.docVIP

宝洁的胜任力素质模型实践 银光图片 “内部培养”造就优秀职业经理人——宝洁的校园招聘与人才培养 宝洁1.jpg(41.46 K) 2011-6-30 16:26:55 ??宝洁为什么会这么成功？这与她的用人理念、招聘培养模式是分不开的。如何才能选对人，进而培养、提升，达到企业与员工的共赢？下面就是宝洁公司人力资源部大中华区招聘培训高级经理张建国给大家分享的经验。???? ????那么宝洁公司是如何选人的呢？??所谓选对人，最关键的就是要选那些符合企业所需，并且最具成长潜力的人，他们大多是来自于校园的学生。盖洛普的结论也提醒我们，那些成功的企业都比较注重选人，特别是选择那些潜质好、具有培养和发展前途的大学生。宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。我们的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对来宝洁工作还在犹豫的优秀应聘人，部门的高级经理都会很乐意亲自跟他们面谈，总裁方便的话也会来见一见。??胜任模型对于校园招聘很重要??企业都有自己的胜任模型作为选择人才的依据，核心价值观是整个选人标准的一部分，还有一系列其他的要素，比如果断的思考与行动、创新和借鉴、协作、深入了解等等。????????适应特定岗位的技能，是能力素质冰山显露在水面之上的东西。而更重要的是冰山之下的东西，比如宝洁强调的“信任”，是看人讲不讲承诺，这是指一个人的品质；“积极求胜”，是看一个人是否具有进取心、主人翁精神、责任意识，这是一种态度；“诚实正直”也是品质层面上的。只有这些深层次的东西，才能最终决定一个人未来能不能成就一番事业，能不能做出优秀业绩。??校园招聘是怎样具体实施的？网申：??从网上申请开始，我们会组织一些校园宣讲会，由各个部门的高级经理介绍各自部门是做什么的，人力资源部具体介绍对人有什么总括性的要求。然后，我们把选择部门的权利交给学生，而不是由人力资源部来分配。每个用人部门的协调员会做招聘计划。比如说市场部要招一个助理品牌经理，那么市场部的招聘协调员就需要做招聘计划。然后，人力资源部安排相应的人员帮助当地的招聘队伍开展工作。笔试：??网上申请之后，我们会安排一些笔试，目前在中国大陆有两轮笔试，一种是认知能力测试（不是性格测试），另一种是英语测试。笔试过后，还会有两轮面试。不是简单的投简历，在他递交简历的时候，我们会根据胜任模型的要求，让他回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动给他打分。然后，根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。笔试相对来说是不带任何感**彩和文化倾向的，主要看他的认知能力和英文水平怎样。当然，这也是宝洁人应当具备的最基本的素质。面试：??从面试环节开始，我们会更加紧密地根据宝洁的胜任模型来进行评价。比如说领导才能，我们会根据领导才能的不同等级，做出一些具体的行为描述，把能够细化或者具体化的东西都和应聘者的具体行为联系起来。这就是我们评价人的一把尺子，它是完全中立的。当然招聘之前，我们会对面试官进行培训，让他们熟悉面试的套路和这把尺子。如何降低毕业生的流动率？??关于如何降低毕业生的流动率，宝洁提到两个很重要的概念很有意思，一个叫恋爱，一个叫经营。??首先是信息要对称。一方面组织要通过科学的测评方法了解这个人的胜任能力，另一方面组织要把充分、真实的信息展示给应聘人，让他对组织有一个客观的了解。现在有很多企业是海口承诺，只要能把人拽来，什么都答应。结果进入企业后所有东西都不兑现，让人大失所望。因此，沟通、了解、信任是减少“离婚率”很重要的一个方面。??我们把人招进来之后，首先要给他一个快速的入职培训，让他知道公司的大致环境、运转的模式与流程。更重要的是要给能让新员工成长的东西。??招聘也是一种品牌建设??校园招聘不是简单的职能性人力资源管理活动，并不仅仅是招到合适的人，它也是基于一个企业的整体人力资源策略，基于一个企业文化的诉求。你所面临的不仅仅是一些大学生，他们也都是一些现实或潜在的消费者。在招聘过程中，你怎样对待他，将来他也会怎样对待你。如果你的行为及公司风貌给他留下差的印象，将来肯定会对公司产生不好的影响。??宝洁校园招聘值得企业学习的地方：??1.校园招聘需要有一套科学的选拔程序和方法，能够真正客观准确地选拔人。宝洁前面提到他们的胜任模型以及长期积淀下来的招聘程序。? 2.校园招聘很重要的一个概念就是要强调双方之间彼此的沟通和交流，信息要对称。这既是一个市场的过程，也是一个销售的过程。就是双方谈情说爱，要在沟通中，感受美好的体验价值。所以，在招聘过程中，不仅仅是招聘，也是获得双方沟通和交流愉悦的过程。最终，双方选对了，签